合升公司合并过程中遭遇管理冲突案例分析报告.pptVIP

* 合升公司合并过程中遭遇的管理冲突 案例背景 1 冲突和原因 2 方案提出 3 比较选择 4 具体执行 5 目 录 1、案例背景 1 两厂合并原因 两厂企业文化差异 合并原因 整合优势 缓解压力 协同效应 环欧：市场利好，订单爆满 订单生产压力大 欧联：市场萎缩，生存空间小 设备完好，工人熟练 合并 企业文化差异 差异大 薪酬体系激励方式 开放，适应快 相对封闭，适应慢 业务开放程度 听话、驯服，敢怒不敢言 民主意识强 员工心态 金钱激励，管理苛刻 温和管理，感情关心 管理风格 环欧 欧联 2、冲突及原因 1 组织变革下的管理冲突 冲突原因 组织变革下的管理冲突 欧联管理层 环欧员工 环欧管理层 欧联员工 隔离孤立，矛盾公开化 投诉，状告 粗暴管理 激进反抗 敌视，破坏 对视状态 冲突原因 1、人事安排不合理（新管理层旧管理层） 2、缺乏沟通（新管理层与旧管理层新管理层与欧联员工） 3、方案缺陷（制定执行） 主观 客观 1、企业文化差异大 2、地位不平等 3、方案提出 1 方案选择考虑因素 方案一二三 方案选择考虑因素 预期目标 可操作性 眼前目标 考虑因素 眼前目标：缓和冲突 预期目标：整合优势，更好发展 可操作性：执行难度、风险小，可行性强 方案一 环欧的机器、人员撤回，欧联沿用原管理人员 1 成立工作小组，由三方协定订单分配 给欧联公司代工的补偿 方案一 1 2 3 不合并 优点： 1、人员无需下岗，缓和眼前冲突 2、灵活应对市场变化，不放弃两边的市场 3、执行难度较小 劣势： 1、没有完全整合两者优势，实现预期目标 2、经济损失，之前工作白费 方案一 方案二 用弥补过失、错误的方法继续合并 方案二 管理层 员工 方案 沟通 改进原方案，使其变得明晰、合理 教育沟通，解决问题 重组欧联管理层，黄先生撤回 对留下的员工激励，对离开的员工补偿 方案二 优点： 1、解决问题直接，达到合并的时间最短 劣势： 1、员工抵触，执行繁琐，执行风险较大 2、治标不治本 方案三 以暂不合并为缓冲，通过渐变达到合并的结果 解冻现状 勒温三阶段变革模型： 移动到新状态 解冻现状 方案三 1、先基本采取方案一中不合并的措施，作为缓冲期，平稳过渡 2、待冲突缓和，两厂交流学习对方优势，企业文化相向发展趋同，最终合并 优点： 1、缓和现有冲突，实现眼前目标 2、整合两者优势，实现预期目标 3、风险小，可行性较强 4、可以治标治本（治标治本） 劣势： 1、时间跨度长 2、成本较高 方案三 4、方案比较与选择 定性分析 定量分析 方案选择 眼前目标 预期目标 方案一 方案二 方案三 AHP 层次分析法 可操作性 定量分析 眼前目标 预期目标 可操作性 眼前目标 1 3 3/2 预期目标 1/3 1 2 可操作性 2/3 1/2 1 和 2 4.5 4.5 维度重要性权重 AHP 眼前目标3 预期目标1 可操作性2 眼前目标 预期目标 总分 权重 0.5 0.277777777783 方案一 0.4 0.142857142861 0.36666666667 方案二 0.2 0.28571428571 0.21111111111 方案三 0.4 0.57142857143 0.42222222222 可操作性 0.22222222222 0.57142857143 0.14285714286 0.28571428571 权重 方案一 方案二 方案三 眼前目标 4 2 4 预期目标 1 2 4 可操作性 4 2 1 AHP 5、方案的执行 方案具体执行 监督保证 具体执行 方案三 环欧管理风格变民主些，多感情关心，薪酬稍降 待冲突缓和，按批次更换领导，部分对调员工 对欧联员工安抚沟通，对离职员工妥善安置 成立工作小组，由三方协定订单分配 黄先生撤回，欧联沿用原管理层 欧联员工军训，提高薪 酬待遇 人事 趋同 趋同 协调 沟通 趋同 * * *