硅谷创新文化9要素，我们都缺什么-.docVIP

硅谷创新文化9要素，我们都缺什么? 　　硅谷已经是创新的代名词，全世界的创业者都有一个“硅谷梦”，每次去这里，都能在点点滴滴中体会到中美文化和创新环境的不同，硅谷归来整理每次考察的收获和心得，总结硅谷创新文化的9要素，分享给大家。 　　1、数据驱动： 　　我们这次抵达旧金山的当天下午就拜访了Linkedin，重点了解了这个拥有亿用户的全球最大的职业社交网络的大数据策略。原来，在Linkedin创立之初，xx年左右就规划了基于数据驱动的业务模式和商业模式，Linkedin从2016年开始面向企业提供服务，收入开始突飞猛进。目前，面向终端用户的VIP付费模式占有20%的收入，面向企业的市场营销解决方案占有20%的收入，面向企业人力资源的解决方案占有60%的收入，总体达到20亿美金左右，另外新上线的面向企业的销售解决方案也占到了1%的收入，以后会更多。 　　这些商业模式的背后，都是商业数据部门的支持，具体的商业细节我就不在这里赘述了，我们进来参观的时候签了必威体育官网网址协议NDA呢!而且我看网上也有别人写的详细的文章介绍，有兴趣的看官可以检索查看。这里要分享的是一个数据思维的小故事： 　　大家都知道Linkedin上面有很多人才资料，他们会经常更新自己的职业履历，从这些数据，可以分析出哪些人必威体育精装版跳槽到哪里。 　　接待我们的是Linkedin数据支撑部门的老大，张溪梦Simon，很优秀的华人，曾经在国内是脑科医生，做过很多开颅手术呢，只是自己喜欢电脑，而选择了新的事业，真是YOLO的典范啊。硅谷的人才每次更换工作，都会上Linkedin更新自己的履历，从而Linkedin其实掌握了硅谷的人才流动数据，是否可以通过人才流动来判断公司的价值呢? 　　Simon就曾经做过一个程序，通过市场公开数据算出各个公司在Linkedin系统的加权分，再根据人才履历中的公司经历和教育背景计算人才的加权分，然后再把一段时间的人才流动统计出来，参考一些上市公司的市值和人才平均价值，计算出了当时比较火的一些科技公司的“潜在市值”，后来在市场上也一一应验了，并且也成功预测了Groupon的市值的虚高。 　　相对于国内的各种五花八门的“大数据”概念来讲，硅谷的团队更加务实，很少听到Linkedin在外面忽悠大数据，但是却已经实实在在做了好多年，而且所有的业务都是基于大数据实现优化和盈利的，这点我们所有人不得不感叹人家的专业和务实。 　　2、人才大战 　　这次有幸去了YC毕业的优秀公司，全球最大的文件共享应用Dropbox蹭饭，据说这是旧金山地区最棒的免费午餐了，公司餐厅看起来也像个需要拿号排队很久才能等到一个位置的热门餐厅。为什么是最棒的呢，据说公司请的大厨放出话来，我的菜单，一年内绝对不会重复。这是何等的壮志?所以当同行的朋友在取餐的时候问旁边一位Dropbox员工说：“你拿的这个面条好吃不?”，这位员工回答说：“以前没吃过，等下才知道呢:-)” 　　接待我们的仁兄说Dropbox的员工有不少来自于Facebook、Google。另外，员工内部推荐占了很大的比例，一位Facebook前员工加入了，就会发展更多Facebook员工跳槽过来。 　　我很好奇这边创业公司的激励机制，于是问起了Facebook，Uber和Dropbox等的薪酬激励和股份激励问题。拿应届生来举例，首先想要进入这几家公司都是很难的，要经过严格的笔试和层层考核，但是如果有幸过关，那么待遇是很诱人的。 　　据说Facebook给应届生的待遇能达到10万~11万美金每年，个别优秀毕业生会谈判的话，还能拿到好几万美金的“签约奖金”(工作满一年就可以全部发放)，另外还有年终奖和期权，加入Facebook的优秀毕业生都有机会拿到等值于30万美金的期权(分4年给)。 　　Dropbox已经估值很高了，100亿美金，早期加入的员工都有Option(期权)，现在加入的员工都不要期权了，都要RSU(Therestrictedstockunits，受限制的股票)，这比期权更实惠，因为期权还需要有一个“行权价格”，而RSU直接就是股票。使用场景是：当你离职的时候，根据你的工作年限对应给你的RSU就是你的了，你等到公司上市还可以赚钱;但是期权就不同了，你离职的时候，需要按照当时指定的价格行权(购买这部分股票)，然后等着公司上市后才能交易，万一公司没上市或者失败了，你的“投资”也就打水漂了。所以当一个创业公司估值已经很高的时候，员工就不愿意要期权了，因为行权价格太高，买不起。所以，一句话总结，期权是要花钱买的;RSU是白给的。 　　Uber虽然已经180亿美金估值了，但是还是给期权，不给RSU，所以有不少优秀的工程师就因为这个区别，最终没有选择Uber而选择了Dropbox，瞧瞧。 　　人才争夺战，是硅谷永恒的话题，Linke