专业序列能力的体系介绍.ppt

以胜任能力为基础的员工职业发展（案例） 一级 五级 四级 三级 二级 行政支持序列 销售序列 咨询顾问序列 项目管理序列 六级 十级 九级 八级 七级 六级 十级 九级 八级 七级 十级 九级 八级 七级 不同级别的评估程序不同 每一级别对应的薪酬范围一致 针对不同序列不同级别有不同的培训 员工可在不同序列间平级跳动（如从咨询序列跳到项目管理序列） 员工职业发展计划 内容： 1、职业抱负 -- 一年、三年、五年职业抱负 -- 实现抱负的工作计划 2、个人能力优势 -- 能力优势 -- 利用优势的行动计划 3、个人能力发展需求（包括知识、技能 ） -- 能力发展需求 -- 改进需求的行动计划 -- 需要的支持 -- 衡量标准 员工姓名： 主管姓名： 受聘日期： 职位： 部门/地区： 填表日期： 员工职业发展的主要辅助工具 员工发展 辅助工具 在职培训/辅导 正规培训 岗位轮换 指导 以课堂、书本和计算机的形式对特定知识和技能的正规培训 通过岗位轮换和特殊任务达到明确的发展目标 为员工长期的职业发展提供指导和支持 在工作中不断给予反馈和辅导，以提高员工业绩 以胜任能力为基础的培训（案例） 分析员 副董事 项目经理 咨询员 董事 BCR New Analyst Training BAT BCR MMBA LW PWI FSW EMB ELW CLW 行业会议 以胜任能力为基础的培训（案例） 胜任能力在绩效管理中的应用 单纯的业绩评估 将能力评估导入绩效管理 能力评估——资产负债表：评估工作取得成功所应具备的总体能力 业绩评估——损益表：评估阶段所取得的业绩 胜任能力在绩效管理中的应用 直线上级和员工共同确定： 1、绩效目标：SMART原则 2、能力发展目标：利用关键行为方式为能力发展目标制订有针对性的行动步骤 绩效计划 评 估 实施： 跟踪和指导 1、评估内容： 业绩的完成 能力的发展 2、评估人： 员工自评 直线上级评估 3、评估周期： 半年一次 4、达成结果： 明确每一个员工当前状态与组织之间的关系 1、跟踪记录目标进展情况和行动步骤的实施情况 2、及时解决妨碍目标达成的问题 3、当环境发生重大变化时对目标进行调整 胜任能力在绩效管理中的应用（案例） The Performance Management 1 2 3 4 5 6 项目支持 I 运营支持 I 项目支持 II 运营支持 II 员工顾问 运营支持 III 顾问 员工项目经理 市场/销售支持I 运营经理I 技术专家II 高级顾问 项目经理 市场/销售支持II 运营经理II 技术专家II 项目经理 执行总监 市场/销售支持III 运营经理III 20K 30K 45K 65K 100K 130K 12K 17K 25K 40K 60K 90K 胜任能力在薪酬中的应用 — 建立薪酬与能力水平间的联系 胜任能力在薪酬中的应用 — 建立薪酬与能力水平间的联系 主要因素 级别一 级别二 级别三 薪资级别 (薪资机会) 级别一 市场薪资 + 胜任能力层级 (薪资目标) 级别一 贡献 (实际薪资) 贡献最多 平均贡献 下层地带 中间地带 上层地带 Q A 谢 谢！ * 强调每种能力都是以行为描述的方式来表述的，而不是性格特征 每个公司对人才的要求都可能不一样 即使有相同的条款，其中的行为描述也可能不同 强调该行为特征都市可观察，可衡量，可指导的 * 专业序列能力体系介绍An Introduction to Legend Competency Systems 介绍内容 专业序列及胜任能力介绍 项目背景及胜任能力模型设计思路 胜任能力的评估方法 胜任能力模型的应用 QA 介绍内容 专业序列及胜任能力介绍 项目背景及胜任能力模型设计发展思路 胜任能力的评估方法 胜任能力模型的应用 QA 将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的岗位归并成一类岗位群组，称之为“专业序列” 每个专业序列具有其独特的胜任能力结构组合和描述 联想专业序列分类总表.xls 什么是专业序列 Hewitt Associates 什么是胜任能力 知识与 技能 什么是胜任能力 核心胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识，技巧和工作能力的。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其