人力资源管理的讲义5——培训开发.docVIP

第五章 培训开发 通过前面导论的学习，我们知道，人力不仅是一种资源，更是一种资本，称为人力资本。人力资本作为一种资本，跟其他资本一样，关注的是它的价值增值作用。而培训开发是人力资源（人力资本）实现增值的一条重要途径。通过培训开发，提高员工的知识技能，改变员工的工作态度，从而改善员工的工作绩效，实现企业人力资源的最大限度增值。正因为这样，越来越多的企业开始重视培训开发工作。据美国《培训》杂志的报告，美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，每年有将近5000万人接受企业提高的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30小时。 一、培训开发的含义 培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 对培训开发含义的准确理解，需要把握以下几个要点： 培训开发的对象是企业的全体员工。应当将全体员工都纳入到培训体系中来，不能将有些员工排斥在体系之外。 培训开发的内容应当与员工的工作有关，而且应当全面。与工作有关的各种内容都要包括，如知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等。过去，有些企业在进行培训时往往只重视“硬内容”的培训，比如业务知识、工作技术等，而忽视了“软内容”，比如工作态度、企业文化等。此外，这里所指的工作既包括员工现在从事职位的工作，也包括将来可能从事职位的工作。 培训开发的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。这是企业进行培训开发的初衷和根本原因，也是衡量培训开发工作成败的根本性标准。 培训开发的主体是企业。即培训开发应当由企业来组织实施。 作为人力资源管理的一项基本职能，有效的培训开发能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效。这是培训开发最为重要的意义。 二、培训开发的分类 按照不同的标准，可以将培训开发划分为不同的类型。 按照培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训两大类。 新员工培训指对刚刚进入企业的员工进行培训； 在职员工培训指对已经在企业中工作的员工进行培训。按照员工所处的层次不同，在职员工培训又可以分为基层员工培训、中层员工培训和高层员工培训三类。由于这三类员工在企业中所处的位置不同，承担的职责不同，发挥的作用也不同，因此对他们的培训开发要区别对待，应当侧重不同的内容，采取不同的方法。培训中应当向关键职位进行倾斜，特别是中高层管理人员和技术人员（企业中80%的价值是由这20%的人员创造的）。 新员工培训相对来说比较简单，因此通常所讲的培训开发是针对后者而言的。 按照培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训两大类。 在职培训：指员工不离开工作岗位，在实际过程中接受培训； 脱产培训：指员工离开工作岗位，专门接受培训。 这两种培训形式各有利弊，企业在实施过程中需要根据实际情况来选择恰当的形式。 按照培训性质的不同，分为传授性的培训和改变性的培训。 传授性的培训：指使员工掌握自己本来所不具备的内的培训，例如员工本不知道如何操作机床，通过培训使他能够进行操作，这种培训就是传授性的培训； 改变性的培训：指改变员工本来已具备的内容的培训，例如员工知道如何操作机床，但是操作的方法有误，通过培训使他掌握正确操作的方法，这种培训就是改变性的培训。 按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。 知识性培训是指以业务知识为主要内容的培训； 技能性培训指以工作技术和工作能力为主要内容的培训； 态度性培训是指以工作态度为主要内容的培训。 这三类培训对员工个人和企业绩效的改善都具有非常重要的意义，因此在培训中都应当给予足够的重视。 需指出：对培训开发类型的划分，并不在于这些类型本身，而在于对培训开发的深入理解。 三、培训开发的具体实施 培训开发工作是一项非常复杂的活动，为了保证它的顺利实施，在实践中应当遵循一定步骤来进行。一般来说，培训开发要按照下面的程序进行：首先进行培训前的准备；接着就是培训的实施，这其中有很多项工作内容需要完成；然后就是培训结束后培训成果的转化；最后是培训的评估和反馈。整个过程见下图： 培训前的准备 在准备阶段，需要完成两个方面的工作：一是进行培训的需求分析；二是确保受训人员做好培训准备。 培训需求分析 企业的培训开发活动并不是盲目进行的，只有当企业存在相应的培训需求时，培训开发才有必要实施。因此，在实施培训开发之前，必须对培训的需求做出分析，这是整个培训开发工作的起始点。 所谓培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可能会出现问题，它主