企业员工的关系员工处理的技巧.ppt

两次书面警告 = 解除劳动合同？ 案例：王某与甲公司2009年1月1日订立劳动合同，2010年9月8日甲公司以王某多次违纪行为，导致公司解除其劳动合同，王某不服，向当地劳动人事仲裁委提起劳动争议仲裁申请，要求甲公司因违法解除劳动合同支付赔偿金。 评析：庭审中王某声称：自己虽然在甲公司工作期间，有过2次违纪行为，一次是离开工作岗位，忘记填写离岗登记；一次是上班时间利用公司电脑上网看网络小说。但均不足以达到严重违纪，只是轻微违纪，且已经先后受到公司书面警告和罚款处理，不能因本人一次错误，重复受罚。而甲公司以严重违纪解除本人劳动合同且不支付任何经济补偿金于法无据，要求仲裁委支持本人请求事项。 庭审中甲公司声称：王某自进入公司以来多次违纪，远不止2次，现王某自己承认的违纪行为就有2次，王某第一次违纪行为公司作出了书面警告并罚款50元处罚，王某第二次违纪行为公司作出了罚款100元处罚，公司《员工手册》明确规定：员工因违反公司劳动纪律受到第一次书面警告后，再犯可受书面警告错误的，公司可解除员工的劳动合同且不予支付任何经济补偿金。公司对王某作出过二次处罚，虽第二次处罚没有书面警告，但王某的违纪行为第二次比第一次严重，所以第二次罚款比第一次罚款要多50元，根据举轻以明重之民法理论原则，王某第二次违纪行为所受到的处罚当然要比王某第一次违纪行为所受到的处罚即书面警告加罚款为重，公司《员工手册》也规定二次书面警告即可解除，公司只要根据员工此二次违纪行为就可作出解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，当然合法有效。因此要求驳回员工的请求。 劳动仲裁委经审理查明王某与甲公司建立劳动关系，王某对二次违纪行为确认，承认收到了甲公司的书面警告，月工资收入中先后有二次受到甲公司第一次罚款50元和第二次罚款100元的事实，王某对甲公司《员工手册》内容确认。甲公司解除王某的劳动合同是依据《员工手册》中员工两次书面警告方可解除，而本案中甲公司并未给予王某第二次书面警告，只是进行罚款处罚，且《员工手册》未明确规定“上班时间利用公司电脑上网看网络小说”属于书面警告的行为范围，《员工手册》亦未规定罚款与书面警告效力等同，因此甲公司解除王某劳动合同行为欠妥，仲裁难以认可。王某据此认为甲公司解除行为违法，应当支付赔偿金的主张，仲裁予以支持。 专家提醒用人单位平时应当做好建规立制工作，及时告知员工。一旦员工有危纪事实，应当根据公司规章、《员工手册》或劳动合同等按照程序妥善处理，如此方可减少或避免不必要的劳动用工风险，不至于在劳动争议中限于被动。 个案讨论 3 * 企业规章制度需告知的必要性？ 案例：劳动者王先生和张先生于2008年5月8日进入某电子公司工作，均担任公司市场部经理。2009年12月28日，电子公司核查发现张先生24日上下班有刷卡记录，但部门核实他没来上班，经人事部查看录像后，发现是其同事王先生代为刷卡。电子公司据此认为张先生和王先生的行为严重违反电子公司《人事行政管理办法》中 “代人打卡或托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”之规定，将两人开除。 两人对公司的决定不服，认为其并不存在代人打卡以及托人打卡的行为，电子公司提供的《考勤记录》（注：显示张先生的上、下班的考勤记录时间）和《监控录像光盘》（注：监控录像显示出上述数次的打卡时间段出现于刷卡设备处的均为王先生，而非张先生）系单方制作，两人不予确认。而且将一次代人打卡的行为认定为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度属于定性错误，并且，根据法律的规定，电子公司的《人事行政管理办法》既没有经过民主程序制定，也没有向全体员工公示，不能作为定案的依据。据此，两人诉请电子公司支付经济补偿金。但电子公司认为托人打卡的行为属于欺骗劳动报酬的行为，性质恶劣，属于严重违反劳动纪律的行为，将两人与公司解除劳动合同，并无需支付经济补偿金符合法律规定。 评析：本案的焦点在于两点：1、案件争议的事实是否存在；2、处罚法律依据是否合法。在法律一般的通称，就是“事实是否认定清楚，适用是否法律正确”。 　　结合电子公司的提供证据，经过综合判断，我们假定法院认定张先生委托他人代打卡是事实（在实际司法实践过程中，事实的认定是需要双方举证、质证和法院调查证据的系列过程方可）。那么，我们看起来电子公司依照规章制度条款解除与王先生和张先生的劳动关系似乎顺利成章，完全符合公司管理规定。但电子公司以王先生和张先生违反“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”规定为由将两人开除，就应就该规章制度的合法性负举证责任。但电子公司并未提供任何证据证明《人事行政管理办法》是通过民主程序制定，也未举证证明已公示或者告知王先生和张先生。依据上述调查结果，法院认为张先