企业大学毕业生校园招聘的方案.doc

摘要 企业获取高素质人力资源的重要方式是招聘应届大学毕业生，而校园招聘具有重要意义。本文提出了校园招聘大学毕业生的解决方案。校园招聘首先从制定企业人力资源规划开始，招聘需求计划的制定必须以企业战略为导向，以人力资源规划为基础。确定需求计划的首要问题是确定招聘人才数量和类型，之后是利用岗位分析、职位说明书和建立通用能力模型来确定招聘大学毕业生的标准。校园招聘是一项系统工程，在实施招聘前，必须有一个详细、完善的招聘方案作为支撑。招聘的前期准备工作的好坏直接影响到招聘能否顺利成，制定的人才政策是否能吸引大学毕业生是招聘成功的关键要素。校园招聘方案实施中关键的是如下两步：招聘宣讲会——向毕业生展示企业的发展历程，详细介绍招聘需求计划，描绘来企业工作后的美好愿景；人才测评——帮助企业用科学的面试、心理测验和情景模拟挑选满足企业自身需要的大学毕业生。校园招聘方案实施后还需要对签约的大学毕业生实时追踪，通过各种途径保有这些已经签约的大学毕业生，并防止大学毕业生中出现不符合要求的人员。对于校园招聘的效果评价，本文也提供了经济学和非经济学的两种评价方法，希望能够通过对招聘体系和宏观人力资源政策的调整，保证校园招聘的效果达到最佳。 关键词：人力资源大学毕业生校园招聘 1绪论 1．1选题缘由 对身体健康而言，俗话说：病从口入。同样，对于企业健康而言，企业的毛病，往往是从招聘了某某人开始的。在企业人力资源管理的诸多方面，管理者们(尤其是人力资源管理工作人员)往往很重视绩效考评、薪酬福利等技术性较强的面的工作，相对而言对员工招聘工作重视不够。其实，员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的、甚至有时是决定性的。成功地招聘到一个优秀的部门的经理，其结果很可能是整个部门的脱胎换骨的改善。而招聘一个有问题的产品开发工程师可能会使企业丧失一个重要产品的市场机会。因而，把好招聘关，获驭高素质的人力资源，是企业人力资源管理的重要基础工作。 企业从哪里获取高素质人力资源呢?近些年来，一方面，企业对高素质人才总处于饥渴状态，企业招不到想要的人，另一方面，许多企业在各类人才招聘会上以及各网站上挂着的招聘通告栏里，近80％的职位只针对有工作经验者，而求职者中却有60％是大学毕业生。有的用人单位旗帜鲜明—-‘‘应届生免谈!”然而，从长远发展的角度看，高校扩招带来的大学毕业生充足供给，正是企业选拔优秀人才的良机。也正是因为就业竞争压力，给用人单位的招聘选拔带来压力，即如何及时招聘到所需人才?S企业根据自己近些年的实践经验，认为一是应当面对富余的大学生人力资源，企业应该进行合理地招聘选拔，使应届大学生成为企业发展壮大的一股重要人力资源，二是采用校园招聘方式可以有效地实现此目的。 相对于其他招聘方式，校园招聘是企业人才外部获取的一种形式，它有许多优 点。第一。校园招聘具有针对性，因为我国现有高等院校专业设置因历史原因是细化、分类的，五十多年的发展形成各专业、各学科的有无以及强弱的巨大差异，企业要补充各类专业人才，必须到招生培养该类人才的学校。第二，招聘对象年轻，有活力，可塑性强。招聘的大学毕业生所带来的新观念、新思想、新信息，会激发企业的活力。第三。供需直接见面，可即时地相互了解、沟通，减少信息不对称带来的诸多问题，提高企业人才招聘效率。但是，校园招聘也有它的技术要求，如何做好校园招聘工作，有许多问题值得研究。 1．2研究目的 目前，很多知名企业：ⅢM、通用电气、联想、微软、宝洁、华为等每年都从高校招收大量的大学毕业生为企业服务114J。S企业自上市以来，校园招聘和社会招聘的比例基本持平。经过几年的运作，S企业也形成了自己一整套的流程和体系，但是目前仍然存在一些问题和难点：如何用最小的投入获得最好的招聘效果?——到校园招聘必须派出专人，这些招聘人员在企业中通常都是骨干或者主管，费时费钱，到校园招聘必须离开企业本部，还有去外地高校，人力、物力、财力消耗较大。针对招聘应届生而言，好的招聘效果就是要考虑如何在最小的投入下完成招聘计划，并保持较低的毁约率。招聘的时间如何确定?——进入校园的时间过早，学生没有对比，不知道其他单位的待遇和岗位情况，很难做出签约的选择；进入时间过晚，优秀学生已经和其他单位签约，企业就很难选择到适合自己企业的优秀毕业生。通过短时间的面试，如何保证选拔出企业需要的人?—企业招收10个学生往往有几十个学生投递简历，而企业允许的筛选简历和面试的时间不会太长；校园招聘的专业也不只1个，参与招聘的考官知识面也存在局限。这样确定的最后签约人选，很难综合考虑他们的自身素质、专业知识面和企业是否相适应。如何有效避免学生违约，给企业造成损失?——学生和企业签订就业协议后违约，企业已经过了招聘大学毕业生的最好时机，企业很难补充到适合需要的应届生；违约学生多了，就会影响