公司薪酬的设计的方案.docVIP

北京 有限公司 薪酬体系设计方案 北京 有限公司 年 月 目 录 第一章 总则 1 第二章 基本工资 3 第三章 岗位工资 5 第四章 奖金 7 第五章 附加工资 9 第六章 其他奖励 10 第七章 其他 11 第八章 附则 13 附表： 14  总则 适用范围 本薪酬设计方案适用于北京 有限公司全体正式员工。 薪酬定义 薪酬是公司对员工为公司付出的劳动和做出的绩效的合理补偿，同时是对员工学历、职称、技能与经验等个人价值的认可。 目的 使薪酬与岗位价值紧密结合 使薪酬与员工业绩紧密结合 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合公平员工收入包括以几个组成部分 基本工资 基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。 基本工资包括=员工职位级别工资+年功工资 基本工资是本着员工入职时的基本定岗的工资来核定，分为六级，公司会以员工在工作当中的表现酌情予以提高基本工资的等级。基本工资等级表详见表1。 职员统一薪金等级 等别 职位 起薪 级差 级别 等差 每年薪金平均值 1 2 3 4 5 6 年功工资是对员工对公司的忠诚、工作经验积累的价值认可，年功工资依据员工的外部工龄和公司工龄确定，工龄以每年12月31日为界限计算到年，计算公式为： 年功工资＝适用的外部工龄工资标准 × 外部工龄＋适用的公司工龄工资标准 × 公司工龄 外部工龄工资标准与公司工龄工资标准详见表2。 表2：年功工资标准 外部工龄 0~5年 5~10年 10~15年 15年以上 外部工龄工资标准 1元/月 2元/月 3元/月 4元/月 公司工龄 0~5年 5~10年 10~15年 15年以上 公司工龄工资标准 2元/月 3元/月 4元/月 5元/月  岗位工资 岗位工资反映岗位的工作性质、责任强度难度岗位给员工提供合理的空间为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的分为，代表高低区别为体现每年年终根据年终综合考核结果确定员工工资晋级、保持或降级。调级和比例由办公会根据当年实现的效益和人力资源成本确定 奖金 奖金主要反映员工为公司做出的努力和工作成果，是依据员工的贡献和业绩确定的工资单元。主要包括效益奖金和项目奖金。 效益奖金 效益奖金是根据公司实现的效益并结合员工个人的工作业绩而确定的奖励。效益奖金与公司的经营情况、考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。 效益奖金基数的确定 各岗位效益奖金的基数根据各岗位总薪酬收入的一定比例进行确定。 效益奖金基数=总薪酬收入*n n为不同职系效益奖金占总薪酬收入的比例，具体参照下表。 职系 占总薪酬比例（n） 中层管理人员 50-70% 一般行政管理人员 40% 普通员工 50-60% 实际效益奖金的确定 各岗位的实际效益奖金参照各期的考核结果进行确定。参考计算公式为： 实际效益奖金=效益奖金基数*公司效益系数*部门考核系数*个人考核系数 项目奖金 对于可以单独评价考核的项目，为了鼓励团队完成任务、达成目标，公司将在一个团队完成某一项专项工作时发放项目奖金，奖励对象是整体团队，公司仅根据项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，团队负责人提出二次分配方案后发放。领取项目奖金的技术人员不参加当期效益奖金的分配。 奖金发放的原则 奖金的发放可根据实际情况采取全额发放与部分发放的形式。全额发放是指在各期按照核定的实际奖金总额全额进行发放；部分发放是指在各期只发放实际奖金的一部分，剩余的部分在年底统一发放。  附加工资 附加工资包括一般福利为员工所投保险主要是养老保险、医疗保险失业保险种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳 其他奖励 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。 优秀建议奖 对公司的经营管理和发展问题提出了很好的建议被采纳并取得良好效果的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。 伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。 全勤奖 对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。 经营者发展基金奖 为对公司员工进行长期的激励，公司设立