HR经理人-Fast Track未来经理人项目描述.doc

百安居经理人的快速晋升之道 《HR经理人》 百安居，隶属于世界500强的英国翠丰集团（Kingfisher Group），是世界第三、欧洲第一的大型国际装饰建材零售集团。自1999年进入大陆市场至今，经营规模迅速扩大。商店数量每年以30%的速度增加，需求的员工数量迅速增加，对管理人才的需求非常巨大。但因连锁经营在我国发展历史较短，该行业的管理人才积累少，这便导致连锁企业对外招聘管理人才时往往不尽人意，内部晋升便成为企业填补管理层空缺职位的主要方法。那么如何在地域分布广泛、地区发展不平衡的企业中甄选出具有发展潜力的管理者？如何确保晋升后的人才持续创造优异的绩效？如何使内部晋升成为公司人员发展体系的重要组成部分？　　“Fast Track未来经理人项目”的八个流程　　为了解决快速发展中管理人才缺乏的问题，百安居设立了“FastTrack未来经理人项目”。该项目在内部甄选出那些有潜能，且已具备一定知识和技能的员工，对他们施以强化培训和锻炼的一套人才发展系统。该项目突出的特点是速度较快（6～12个月），晋升者素质均衡，可以较好满足连锁企业快速成长的需求。百安居提供四个级别的未来经理人项目。 具体来说，未来经理人项目的实施流程共分为八个步骤（见图）。????? 　　●管理层职位需求分析　　管理层职位需求分析指的是企业根据其发展规划，考虑预期人才流动因素后，合理预测在未来一段时间内企业所需管理层职位的数量，包括外部供给数量及内部晋升数量。　　比如，2004年6月，百安居（中国）共有40家连锁店，由低到高共有部门经理260名、店长经理124名、店总经理34名、城市/地区经理6名。人力资源部根据历年的统计资料和市场竞争情况，预计2005年内将有28名部门经理、8名店长经理、3名店总经理离职。企业的发展规划表明，2005年将新开15家连锁店。根据人员配比，2005年管理层所需管理职位为：部门经理380名，店长经理170名，店总经理51名，城市/地区经理8名。　　●制定FastTrack计划　　根据资料分析，管理层职位出现空缺。遂决定70%空缺的职位由内部晋升，30%的职位由外部招聘，内部晋升原则上不得越级。据此计算出了各级管理层晋升的数量：　　晋升的城市/地区经理数量=(8-6)×70%=2名　　晋升的店总经理数量=[51-(34-3-2)]×70%=15名　　晋升的店长经理数量=[170-（124-8-15）]×70%=49名　　晋升的部门经理数量=[380-（260-28-49）]×70%=138名　　●员工申请　　总部人力资源部确定各级管理层晋升的数量后，就可以开始启动FastTrack项目了。各商店人力资源部按照总部规定的项目启动日期，以各种有效方式向员工宣传，必须确保所有员工都知道此事。宣传中向员工讲明此项目的流程、目的和参加的资格。申请者在填写正式申请前，需先根据《资格申请表》进行能力自我评估，只有那些评估合格的申请者才可填写《个人申请表》，由其直接主管推荐给该店人力资源部。需要注意的是，FastTrack推荐资格必须以明确的考核结果组成，不能有一些模糊的、主观的条件，比如“该人对同事很热情”这样的评价就无法与其他侯选者的评价相比较。　　●商店HR审核　　商店人力资源经理在进行审核时，除了看申请者是否具备申请条件外，还需要考虑申请者是否已被商店列入“接班人计划”中（即有潜能在1年内晋升）。在商店提名前，需将计划提名的申请者名单在商店里进行至少一周的公示，接受员工的评议。凡有违反员工手册中的行为，并核查属实的申请者则不能列入《商店提名表》中。审核通过者由商店提名至区域。　　●初次评估　　评估是FastTrack流程中筛选侯选者的关键环节，主要考察申请者能否具备拟晋升职位的潜能。为了保证评估的公正性和准确性，将评估分为初次评估和发展中心评估。初次评估的考官主要由各商店的总经理和人力资源经理组成。申请者初次评估通过后，便进入发展中心评估。发展中心评估的考官为公司更高一级的管理层。评估的形式有面谈、笔试、小组讨论和情景模拟等，以保证评估的准确性。下面以第一级别和第二级别职位的初次评估为例进行说明。　　第一级别的申请者为有潜力的员工和部门主管，考官为区域组织的商店总经理和人力资源经理。考试内容为营运现场管理和人员管理。在营运现场管理中，申请者与评估者完成45分钟的巡店，之后坐下来进行15分钟的提问与交流，最后5分钟由评估者对申请者的表现进行评分。主要考察其在“建立良好的顾客关系”、“计划性和重要性”、“维护和拓展程序”等方面是否具备相应的能力。在人员管理练习中，评估者根据所提供的个案与申请者就解决方案进行讨论，整个练习时间25分钟，评估申请者是否具备“自信的沟通”、“团