《赢》-经典管理书摘要.ppt

赢Winning 《赢》读后感 第一部分有关的基础 使命和价值观 坦诚 考评 发言权和尊严 使命和价值观 关于使命 有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡 以GE的使命为例： 成为世界上最有竞争力的企业（让公司的每个业务领域都能在市场上占据第一或第二的位置，任何不能达到该要求的业务都必须整改、出售或关闭） 使命必须作到 非常清晰 非常具体 表述准备，没有任何抽象的东西 是壮志凌云的 价值观 价值观是人的行动，是具体的，本质的，可以明确描述的 让员工参与进来 让员工真正深入地参与进来将产生迥然不同的效果，它能够提高你的洞察力，使你更有想法，而且最为重要的是，这个过程本身就能让价值观获得更大的认同 要对行动纲领提供具体的描述 应该奖罚分明 应该奖赏那些品德突出，实践了价值观的员工，而“处罚”那些与之相悖的人 坦诚 缺乏坦诚的表现 不能真诚的表达自己的想法 不愿意直截了当地交流 不喜欢开诚布公 把自己的意见或评论保留起来 粉饰坏消息，以维护自己的体面 隐瞒真实的信息 缺乏坦诚精神会从根本上扼杀敏锐创意、阻挠快速行动、妨碍优秀的人们贡献出自己的所有才华。 没有了坦诚之后，人人都可以保全面子，公司则笨拙地向前发展 坦诚的作用 首要的一点是，坦诚将把更多的人吸引到对话中 其次，坦诚可以推动速度的加快 最后，坦诚可以节约成本，而且是节约许多成本 考评 考评－力求公平和有效 区别考评制度既是对人的管理，也是对业务的管理 要建立一个公司人人都能理解的透明的体制 要依靠坦诚，明确的业绩衡量体系，有清晰的期望值、目标和时间表，以及一个稳定可靠的评价程序 对人员的区别考评 把员工划分为以下三个类别： 三个类别的管理方法 第二部分公司如何才能赢 领导力 招聘 员工管理 解聘 变革 危机管理 领导力 领导者应该做些什么 坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。 让员工不但要有梦想，而且还要拥抱它、实践它。 深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。 以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。 有勇气，敢于作出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。 以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工的实际行动。 勇于承担风险、勤奋学习、成为表率。 学会庆祝。 招聘 招聘－“4E和1P”计划 Energy-积极向上的活力 Energize-激励别人的能力 Edge-决断力 Execute-执行力 Passion-激情 招聘高层人士 招聘的Tips 面试时，可以试着夸大招聘职位的挑战性，在面对工作的困难时，优秀的应聘者会激动起来，表现出很强的好奇心和坚定的自信，而不是过于热心地对你所有的话都表示顺从 不要雇用那些缺乏积极活力的人 不要给应聘者提供职业生涯的“终极职位” 通常一年就可以知道选择的人是否胜任 人员管理 人员管理 把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理人培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。 采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行，就像《萨班斯—奥克斯利法案》要求的那样。 创立有效的激励机制——通过金钱、认可和培训的机会来激励和留住员工。 积极对待与周围群体的关系——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。 与惰性抗争，不要忽略中间的70%的群体，而是把它们看作组织的心脏和灵魂。 尽可能设计扁平化和组织机构，清晰地揭示出各种关系和责任。 什么是好的评价体系 简单明了 一致的评价的标准 每年一到两次正式的考评 包括关于职业发展的内容 解聘 “分手” 第一种情况是因为违背诚实正直的品行而遭到解雇窃、说谎、欺骗，以及其他违背道德或法律的情况。你应该让公司上下都明确知道发生这种不幸的原因，让每个人都清楚破坏规矩可能带来的结局。 第二种情况是由于经济低迷而发生的裁员。公司里的每一个雇员，而不仅仅是高层人士，都应当知道公司的经营状况如何。 第三种情况是由于业绩不佳遭到解雇。 处理解雇的问题时容易发生三种错误 行动太匆忙 不够坦诚 拖得 太久 每一个离开公司的雇员都会继续代表你的公司。他们可以赞扬你，也可以继续说你的坏话。　　 有两条原则——不要让人感到惊讶，以及尽量减少羞辱感。　　 不要让他产生被周围群体排斥的感觉。帮他重新树立信心。把被解雇人员的软着陆当做自己的目标。 危机管理 准则：不可坐以待毙 第一，假设问题本身要比表现出来得更糟糕。 第二，假设这个世界并不存在秘密，每一个人最终都会知道一切事情的真相。 第三，假设你和自己的组织对危机的处理将别人以最敌对的态度描述出来。 第四，假设在