劳动争议中热点争议问题探讨.doc

劳动争议问题中热点法律问题探讨 近年来，劳动争议案件的数量居高不下。一方面反映自《中华人民共和国劳动法》实施后，劳动者维权意识增加，另一方面也反映近年来用人单位和劳动者的用工关系紧张，从而导致劳动争议案件呈井喷之势。本文从劳动争议中的热点问题开始探讨，以求能对热点问题做出梳理和思考。 事实劳动合同关系的认定 事实劳动合同的认定一向都是劳动争议案件中的重要问题，在现实中，企业未减少用工成本，往往利用用人单位的强势地位，不签劳动合同，甚至以种种手段避开事实劳动合同关系。对此问题的认定则往往是双方争议的焦点，也往往是法院和劳动争议仲裁委员会认定的难点。本文将结合曾经代理的案例详细说明： 案例一：贾先生居住于某房产公司的出租房内，因该房产公司需要修理工，双方口头约定贾师傅于2009年12月开始工作，工资为每月2000元，工作时间为早上八点至下午五点，因工作性质需要故贾师傅的工作时间非常机动，且应保证随时听从公司安排。在没有具体工作任务期间，贾师傅需待在保安室内听候安排或巡视小区房屋，并视具体情况进行修理和维护。在2010年7月，因公司管理人员卞某于酒后发酒疯呼叫贾师傅立即到办公室，并因琐事大发雷霆，并在言语和人身上对贾师傅进行威胁，要求贾师傅立刻离职，且不予贾师傅任何经济补偿。故双方发生劳动争议，并提交某劳动争议仲裁委员会仲裁。 在双方的仲裁庭审阶段，双方对事实劳动合同关系的认定争议不下。房产公司认为，公司聘请贾师傅系非全日制合同用工，故工作时间不定，且无需签订书面的劳动合同，双方可随时解除劳动关系。在庭审中，劳动者方提供如下证据：领取工资的信封，上有公司负责发放工资员工的签字；正在修理房屋的工作照一张，上有劳动者和公司领导；公司为其提供宿舍的电费收据，上有公司印章。同时，在庭审中，有劳动者工作地的居民出庭作证，证明劳动者的工作状态、工作时间和加班时间。 最后仲裁裁决为认定劳动者和该房产公司存在事实劳动合同关系，且劳动者系全日制用工，而非非全日制用工。故房产公司应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，违法解除劳动合同的经济赔偿金，拖欠的加班工资及补偿金，以及为劳动者补缴其工作期间的社会保险。 所谓的事实劳动合同关系，就是用人单位和劳动者在建立劳动关系时，没有按照劳动法的规定订立书面劳动合同（包括一开始就没有订立劳动合同或劳动合同期满后没有续订，劳动者继续工作），但劳动者持续地付出了劳动，用人单位也接受了劳动，用人单位也接受了劳动并付出了劳动报酬而形成劳动关系。根据上述定义我们可以看出事实劳动关系的特征为：一、用人单位与劳动没有签订书面劳动合同，或者原有的劳动合同已经履行完毕；二、劳动者仍然是用人单位的成员，服从单位的管理，遵守或基本遵守单位的各种规章制度，或单位对其违反规章制度的行为进行规范。三、劳动者以得到劳动报酬为本意付出了劳动，单位事先无明示拒付报酬的意思表示，也接受了劳动。 在本案中，劳动者接受用人单位的管理，于每日八点至下午五点上班， 且上班形式并非如用人单位所述随叫随到，故劳动者事实上也接受用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度；劳动者的工资支付方式为每月按时领取工资，而非全日制用工的工资支付周期是不得超过15天，同时按照原劳动与社会保障部的通知和相关文件规定，非全日制用工应向用人单位所在地的劳动行政部门备案。在最高人民法院出台《劳动合同法司法解释三》中明确规定，劳动主张加班工资的应由劳动者负举证责任。在本案中，劳动者安排了证人出庭作证，而用人单位没有提出相反的证据，故劳动者的加班费请求得到了仲裁庭的支持。 所以，在此提醒广大劳动者在用人单位恶意不签订书面劳动合同时应保留相关证据，如带有用人单位名称的工作制服，能证明其在里面工作的文件签字，后者曾经和同事来往的电子邮件，但对该电子邮件在庭审作为证据提交时应由公证机关公证。同时，也提醒用人单位遵守相关的法律法规，做到合法用工，以免遭受法律的处罚。 加班费请求的认定 加班费一向是劳动争议案件认定的难点，因大多数劳动者法律意识淡薄和用人单位强势的地位，故劳动者往往在解除劳动关系后才对加班费提出请求。但是，大多数劳动者却在平时的工作中忽略对加班证据的保留。最高人民法院出台《劳动合同法司法解释三》中明确规定，劳动主张加班工资的应由劳动者负举证责任。 案例1：陆先生系外来务工者，于2007年前往某实业公司工作，双方自2008年后共签订两次劳动合同，期限皆为一年。但公司一直拒绝为其缴纳社会保险，同时陆先生每日工作时间为八个半小时，双休日无休，且无加班工资。故双方产生劳动争议，向某劳动争议仲裁委员会提起仲裁。在仲裁中，劳动者提供了原任厂长的书面证词，以证明其平日工作时间和加班时间，以及加班工资没有支付的事实。因原任厂长远在新疆，故不能出庭作证。仲裁委对原任厂长的书面证言不予认可，故仲裁