《管理心理学07》ppt课件.ppt

2、行为校正 □行为校正：它的更为流行的称呼为组织行为学模式（OB Mod），它表明了强化理论在工作环境中对个人的作用，运用强化理论观念给管理者提供了一种改变员工行为的强有利的有效工具。 □行为校正模式（即OB Mod） 步骤1：识别对员工绩效有重大影响的关系行为。 步骤2：建立一些基础的绩效数据。 步骤3：识别行为权变因素或绩效结果（通过功能分析） 步骤4：开发和实施干预策略 步骤5：评估绩效提高的程度。 3、归因理论 最早由海德从关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来。后来美国斯坦福大学的罗斯和澳·安德鲁斯等人应用归因理论来改变人的认知，从而达到改变的目的。美心理学家维纳研究认为，在现实中，根据内因与外因，稳定与不稳定原因，可控与不可控原因，一般人的行为的成功或失败作4种归因：努力或不努力的程度；能力的大小；工作任务的难易程度；个人运气与机会的好坏程度。 内因成功可能导致满意自豪，内因失败导致内疚、无助感；外因成功导致意外惊喜，外因失败导致不满、埋怨、气愤等。不同的归因对行为有不同的影响。 假若把失败归罪于能力低、任务太重（或难）等稳定因素，则会降低成功的期望，失去信心，出现不再坚持、努力的行为；反之，把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定的因素，就会增强人的自信心。 该理论有一定的价值，但较单一，适用面有限。 凯利认为人的行为原因复杂，需作多次观察。 四、激励理论在管理中的应用 （一）激励员工的一般建议 1.参与。 2.工作生活质量。3.认清个体差异。4.个体与职务相匹配。5.运用目标。6.确保个体认为目标是可达到的。 7.个别化奖励。 8.奖励与绩效挂钩。 9.检查公平性系统。 10.不要忽视钱的作用。 （二）员工激励方案 1.员工认可方案。 2.员工参与(卷入）方案。 3.浮动工资方案。 4.技能工资方案。 5.灵活福利。 *6.可比较价值。 7.激励的特殊问题。 □激励专业人员 □激励应急工 □激励多元化的工作队伍 □激励服务型人员 □激励从事高度重复性工作的工人 麦克利兰成就激励理论的启示： （1）高成就者在独立承担责任、可获得信息反馈与适度风险的环境中可以被高度激励。 （ 2）麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人来说，成就需求比较强烈。 （3）归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低 的人。 （ 4）可以通过培训激发员工的成就需要。 4、赫茨伯格的“双因素理论” 比利时心理学家德.曼（DeMan，1929）在《工作中的乐趣》一书中提出了双因素理论的雏形：因素之一是乐趣激励，因素之二是障碍和阻抑（如分工太细、生活不安定、疲劳等）。 美·弗雷德里克·赫茨伯格在论著《工作的激励》（1959）、《工作与人的本质》（1966）、《再一次：你怎样激励雇员》（1968）、《丰富工作内容大有好处》（1969）中全面论述了双因素理论的基本观点。 20世纪50年代后，他采用半封闭、半开放式的问卷和他的同事在匹兹堡地区对200名工程人员和会计师的调查报告中，首先提出了激励理论。在调查中请被试回答说明“什么时候对工作特别满意”？“什么时候对工作特别不满意”？ 他认为传统的满意 ——不满意互为对立的观点是不确切的。“满意的对面是没有满意”满意——没有满意而“不满意”的对立面应该是“没有不满意”没有不满意——不满意 基本内容：存在着两类激发因素： 一类是能促使人们产生满足感的激励因素， 另一类是能防止人们产生不满意感的保健因素。 激励因素： 包括工作本身，认可、成就、责任、晋升等与工作内容紧密联系的因素。这类工作内在因素的改善有助于充分、有效、持久地调动人的积极性。 保键因素：包括组织政策与管理、监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、工作要求等与工作条件或环境相关的因素。这类工作外在因素的改善只能防止人们产生不满情绪 ，缺少时则会引起不满和消极情绪。 借鉴与应用价值： （1）重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除职工不满意的负面情绪和态度。对提高管理效能有积极的作用。 （2）有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用赫氏的“工作内容丰富化”的激励因素，让职工获得成就、赏识、责任、进步和成长的机会。 （3）要使工资和奖金分开，两者都成为激励因素，必须把它们与企业经营好坏、与部门、组织、个人的工作成效联系起来，才能收到应有的激励效果。 （三）过程型激励理论 1、期望