人力资源管理大纲P29247.doc

人力資源管理－大綱（第7-11章）（不含作業）P.129-247第7章 績效考核－大綱 P.129-148第一節 績效考核的本質P.1301.明白績效考核的意義、目的與程序。一、績效考核的意義：員工考績，或績效評估、人事考核＞企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有的潛在發展能力作一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，作為調整薪資及考慮升遷、獎懲的依據。※ 二、績效考核的目的：作為處理獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等的依據，亦可激勵員工的工作情緒，進而提高組織士氣。F. Luthans教授認為績效考核的目的：主要作為（1）績效回饋，（2）成果肯定，（3）人事紀錄， （4）能力開發， （5）業務改善的依據;D. J. Hellriegel等3人亦提出績效考核的目的：（1）薪資報酬的決策，（2）人力異動的依據，（3）績效的回饋，（4）訓練需求的證明，（5）人事研究的有效P.131張火燦教授＞績效考核主要在促進人力資源的有效運用，可作為加薪、獎金、晉昇、培訓、職位調整、個人與公司人力資源的評估、員工生涯規劃以及解僱、資遣和提早退休等的參考。績效考核的整體目的：三個主要層面：績效考核的結果，在※P.132（一）行政目的：可提供管理階層最客觀而正確的資料，以為員工升遷調任的依據，並達到「人適其職」的理想;同時，亦可用作選用或留用員工的參考，更可用來淘汰不適任的冗員。績效考核的結果，可用來作為釐訂或調整對薪資的標準。（二）發展目的：使企業或員工明瞭其工作的優點與缺點。優點能提昇員工工作的滿足感與勝任感，使員工樂於從事該項工作，幫助員工愉快地適任其工作，並發揮其成就感。＞使員工瞭解自己的工作缺陷，充分體認自己的立場，從而加以改善，企業亦可依此作為訓練與發展的依據及指標。（三）研究目的：作為各種人力研究的佐證＞維持員工工作水準，積極有效地改進其工作績效;可協助主管用來觀察員工行為;有些則可作為研究測驗效度，或其他遴選方法效果的工具。壹、身為公司主管的你，應如何建立一套績效考核制度? P.132※筆者綜合以上觀點，認為要做好績效考核工作，應依下程序進行，徹底執行：P.132（一）建立共識：制度之落實泰半是直線部門的職責，人力資源部門應站在輔導與協助角色，在制度推行上，並獲得主管之支持。與各部門之間建立共識，乃為績效考核之首要步驟。P.132-3（二）成立考績評審委員會：視公司員工人數的多寡與實際需要，設置委員若干人，委員應就廠內主管及資深績優或熟悉現場工作之管理人員及員工代表組成之。委員會的主要任務包括： （1）訂定考核標準， （2）複核各單位員工之考績，（3）受理考績複審案件， （4）改進考核辦法之建議。P.133（三）進行考核：考核表設計應簡單明瞭，考核要素多元化，除實際工作表現和能力外，其性格、潛力，應一併考慮，可依員工自我考核、員工相互考核及平時的工作考核紀錄作整體評估。（四）考績委員會之評審：單位主管考評＞經過考績委員會的過濾，使員工考績更趨公平、公正。（五）首長之核定：員工考績，最後核定權操在首長之手。首長→可能是總經理，也可能是廠長，（六）公布考核結果：為使成績優者得到鼓勵與安慰，成續差者知所警惕與改進，應以書面通知; （七）考績之複審：應指定委員詳加分析研判或與員工面談，再提交委員會討論，如認申覆為無理由，請首長核可後維持原議，申覆為有理由，則簽請首長核可後，變更原決議。P.133-4（八）考核結果之回饋：回饋如升遷調職、發給獎金、公開表揚或晉級加薪等，以激勵員工。P.134 第二節 績效考核的方式P.1342.瞭解績效考核的型態、方法。※一、績效考核的型態：六種。P.134（一）員工自我考核：員工本身針對自己實際工作表現績效予以評估。自己本身優缺點改進與否，自己是最清楚，可避免由他人評估而出現暈輪效果等誤差。自利想法，對自己寬大考評。（二）員工相互考核：了解員工在團體內為人處事的態度及表現，又稱同僚考核。可得到有信度的考核結果;但易致同僚間相互勾結，或報復的現象，而失客觀性;易使其考績失去正確性。P.134（三）主管考核：直屬上司就其指派任務工作表現、能力及技術，進行了解與評估，最直接考量。優點＞朝夕相處，最了解其績效;但易造成主管人員兼具監督者與輔導者角色衝突及主管個人主觀的偏見。（四）部屬考核：使部屬親自體驗到主管領導、溝通及協調的能力;缺點＞怕主管譴責不敢妄下對主管不利評語，考評結果不夠客觀、公正。部屬從事的工作只其中某一項，無法看到全貌，管理者進行的是全面性的整合工作，考核可能會有失真誤差。P.135（五）全方位考核：＝360度考核。在時間面同時考慮期初、期中及期末;在效