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网络部员工培训效果评估实施办法 基本原则 多维度、多层次、多方法原则。对培训项目进行效果评估，应根据培训班类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。 第五条 客观公正原则。效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。 科学规范原则。效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。 培训班分类及培训效果评估层次划分 培训班按照培训内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、技术业务技能类培训等三类。如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要目标确定类别。 培训班分类标准如下： （一）观念类培训：培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。 （二）知识类培训：培训内容主要为企业规章制度、产品知识、业务技术知识等完成岗位工作所必需的相关知识，属于“认知领域的培训”。旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。 （三）技术业务技能类培训：培训内容主要包括计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护等专业技能，属于“动作技能领域的培训”。旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。 培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。 反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。 学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握 和熟练程度。 行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。 结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率和培训结束后对本部门其他人员的转训情况。 此类评估可以引入绩效改进的过程监控和对照组试验时，可取得比较准确的评估结果。重点指标有：工作效率、问题处理水平以及部门其他员工技术技能的变动等。 评估流程 制定培训计划时，网络部应在培训前根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。 培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、学员以及学员的部门负责人和下级应积极配合培训效果评估工作。 网络部应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后一周内撰写培训效果评估报告。 网络部在完成撰写评估报告两周内将评估报告提交培训讲师、反馈至相关人员。培训讲师应根据评估结果改进相关课程信息。 培训评估完成后，网络部将培训效果评估的有关资料移交培训档案管理人员。 评估层次与评估方法的确定 网络部根据培训班类型，确定相应的评估层次： 观念类培训进行反应层和学习层评估； 知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估； 技术业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估。 网络部依据评估层次确定相应的评估方法： 反应层评估应采用满意度问卷调查的方式进行评估； 学习层评估应采用自我学习分享报告、笔试或现场测试等方式进行评估； 行为层评估应采用部门负责人评价、下级评价和自我学习报告分享等 方式进行评估； 结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。 培训组织者确定评估层次与方法需同时满足以下条件： 所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。 观念类和知识类培训：培训时间为5 个工作日以上的脱产培训和参训人员达到50 人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。 培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进学习层和行行为层评估。 （一） 培训成本投入较大：培训班人均培训费用2 万元以上； （二） 培训内容技术含量较高：核心技术培训、新技术培训及第三方代培项目。 其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次与评估方法。 评估实施 反应层评估 培训班结束时，培训组织者应分别对学员和培训师进行满意度问卷调查。 网络部组织学员填写《学员满意度调查问卷》，并在满意度调查结束后一周内完成撰写《学员满意度调查评估报告》。 网络部协调培训师填写《培训师满意度调查问卷》，并在满意度调查结束后一周内完成撰写《培训师满意度调查评估报告》。 学习层评估 观念类培训学习层评估采用学员自我报告的方式。培训组织者应在培训结束后，网络部组织学员填写《学员自我报告调查