员工工作绩评估表.docVIP

绩效考核应用表单 HYPERLINK \l 季度考核表 员工工作绩效季度考核表 HYPERLINK \l 行为表现参考标准 波导员工行为表现考核参考标准 HYPERLINK \l 面谈记录 绩效面谈记录表 HYPERLINK \l 绩效评述表 员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用） HYPERLINK \l 绩效记录表 客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用） 员工工作绩效第_____季度考核表 处级及以上管理干部绩效考核（模式一）A岗位职责×40％ ＋ B工作目标×40％ ＋ C行为表现×20％ 一般职员绩效考核 （模式二） A岗位职责×80％ ＋ C行为表现×20％ 或 （模式三） B工作目标×80％ ＋ C行为表现×20％ 注：考核内容的确定由直接主管提议，部门经理审核确定，报人力资源部备案，更改亦同。 评分说明： 自我评分与审核评分按权重对应的整数分值减去相应扣分，如权重为20％，换算为100×20％＝20分； 无扣分要求的考核项按评分标准进行评分，具体参照《员工绩效管理手册》。 员工姓名 工号 直接上级姓名 部门/处 岗位/职务 职务 填表日期 第一部分：岗位职责 A．关键考核要项 考核标准 权重 自我评分 审核评分 备注 1． 2． 3． 4． 5． 6． A．岗位职责评分＝ ∑审核评分 * 设定比例 （ ）=（ ） 第二部分：工作目标 B．工作目标 起止时间 预期效果／考核标准 完成情况 权重 自我评分 审核评分 备注 1． 2． 3． 4． 5． 6． B．工作目标评分＝ ∑审核评分 * 设定比例（ ） =（ ） 第三部分：行为表现——参照《波导员工行为表现考核参考标准》 C．考核项 权重 具体行为标准 自我评分 上级评分 备注 1．客户满意 20% 考核内外客户满意度；职能部门主要考核内部客户满意度。具体行为描述参照《波导员工行为表现考核参考标准》。 2．执行力 20% 考核对应的流程、制度的合理性和执行力情况，包括ISO；鼓励对流程改进以提高工作效率和质量的行为。参照同上。 3．学习成长 20% 考核自我成长和团队建设，主要考虑技能成长。参照同上。 4．主人精神 20% 考核员工的主人翁精神，主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。参照同上。 5．团队合作 20% 重点考核管理干部、员工团队精神，主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。参照同上。 C．行为表现评分＝ ∑审核评分 * 20% =（ ） 绩效考核总分 = ∑审核评分（A + B + C）= （ ）——未选择的考核内容计为0。 附：员工绩效改进/发展计划（此栏由考核者与被考核员工在进行绩效面谈时共同讨论后制定） 改进或发展领域 具体行动计划/建议学习课程 期望结果 1． 2． 3． 被考核员工签名： 日期： 考核者签名： 日期： 说明： 被考核的员工填写 “自我评分”；直接上级填写“审核评分”，对分数进行统计，并填写“员工绩效改进/发展计划”。 “岗位职责”可添加“临时任务”的考核项；若临时任务包括多项，可在“绩效标准”中具体罗列。 季度工作目标最多不要超过6项；在完成工作目标的过程中，如果有新的目标，则加入到“工作目标”栏中，权重调整须报上级领导确认。 当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时 ，请注明原因，写入备注栏内。 波导员工行为表现考核参考标准 客户满意 鼓励行为： 正直诚信：牢记对客户的承诺，要言而有信、说到做到。 勤学善用：积极学习相关的产品知识和业务知识，在实践中提高为客户快速服务的技能。 主动服务：主动拜访客户，时刻了解客户情况，做到提前预防或纠正问题，避免被动。 勤思渐进：以客户需求为导向，主动思考，不断改进产品或服务品质来超越客户的期望，努力赢得客户的信任。 热情耐心：始终如一热情对待客户，耐心听取客户的意见和需求，及时解答问题，维护公司或部门的荣誉和形象。 反对行为： 缺乏诚信，言而无信。 不主动学习产品知识和业务知识，缺乏上进心。 不主动联系客户，被动服务。 不及时反馈，拖延、回避或转嫁责任。 态度冷漠，粗糙处事。 执行力 鼓励行为： 令行禁止，规范有序：了解和遵守公司各项规章制度和工作流程，促进公司规范化管理和有序运作。 说到做到，言而有信：不折不扣执行决定和承诺，按时按质完成。 雷厉风行，坚决有力：对于公司的策略和计划，要全力、快速、有效地执行，充分发挥策略和计划的战斗力。 从大处着眼看到执行力：站在公司的角度和立场，真正理解执行力的有必要性