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第一单元 团队精神指的是促使团队成员希望团队取得成功的一种精神，对成员们的表现起着催化剂的作用。战略计划、营销手段、技术、资金投资（对于一个公司来说）是很重要的因素，但是利用这些工具或实施计划的人的情感投入最终决定了这些因素的成败。经常会有公司满怀希望，引进昂贵设施，一线员工却视之为一种干扰。或者在“客户关系管理”（CRM，Customer Relationship Management）上投入大量资金，希望提高客服水平，一线员工却毫无兴趣。对于高效能的团队来说，团队精神是关键因素。当公司遇到挑战时，团队精神会激励相互依赖的团体采取更有创造性的应对措施。 据报道，越来越多的公司要求雇员们具备团队精神。面试时，应聘者们经常会被问到诸如“大学的时候参加过社团吗？”“喜欢班级活动吗？”之类的问题。另外，有时还会以集体项目来测试应聘者们。毫无疑问，团队精神正受到越来越多的关注。它对于公司而言是非常重要的。公司要求雇员们的个人表现应与公司的整体利益一致。雇员们需要合作和讨论而非个人表现。有了团队精神，公司才会成为高效、系统化的整体。而如果没有团队精神，每个人都根据自己的计划行事，公司就毫无效率可言。 对于那些最优秀的公司，团队精神和公司文化是他们主要的竞争优势。其竞争对手可以拥有同样的设备、技术，通过收购亦可获得类似的产品、人力资源、品牌、设施及其他资产，但那种对客户的关怀或对高品质的追求的无形的文化，是买不到的，这种无形文化既可成就亦可击垮他们的有形资产。 以下的几种方法是糟糕的管理者惯用的，他们会破坏团队精神，无法建立优秀的企业文化。 管理者的外部广告和品牌形象与公司员工的日常工作体验冲突。 这会增加嘲笑因素，加深愤世嫉俗，使提供服务的员工在情感上产生隔膜。因此，顾客们会看到公司营销时给他们带来的期待与他们真正体验的服务之间存在巨大差距。但管理者们几乎体会不到顾客的这种失落。 管理者声称放权，却还存在批准等级、迟缓的决策及各种规则。 换言之，就是“我们放权但还是得先向我们请示”，都说要门户开放，但有人提出一些人们不愿提及的问题或坏消息时，却常常要面对闭塞的思想或冷遇。当人们参加调查或者小组讨论时，他们难得听到他们的想法得以实现。 虽然管理者虔诚地宣称人力资源的价值和重要性，却把职工当成可管理的无生命的资产。 一些诸如“人头数”“人力资本”“我的人”等说法把职员物化，剥夺了人性。大多数职员还是希望自己被当成人来对待，而非“人力资源”。那些把职工当成财产的管理者毫无感情可言。 管理层的意见比一线员工的意见受重视得多。 管理者们大部分时间都呆在办公室里，很少过问一线员工们的意见。管理者们的行为表明，“如果你们想要好点子，我就会给你们的。”他们可能一年进行一次调查，然后简单地把结果归为“仅仅是感觉”。 家长式管理识别程序使得对员工们的赞扬也显得傲慢无礼。 管理者们在给员工们赞扬或认可时，好像是期待对方给出收据一样。对许多人来说，尊严比金钱更重要。在有些公司里，员工们不受尊敬，没有得到应有的礼遇，高薪便成了补偿心灵折磨的一种方式。相比之下，具备良好团队精神、领导有方的团队通常薪水方面很有竞争力，但是通过更强的心理满足感，他们的实际所得远远超出竞争对手。 以下是七种强有力的领导者建立团队精神的方法： 识别非增值性工作并将其从公司体系和流程中去除。 简化妨碍工作的制度。官僚主义、失误、返工、低效会打击员工们的信心，同时降低效率、增加成本。调查一下是什么使员工们觉得自己在做有意义的工作。让他们参与到发展行动计划中，增建有用的工作，消除或减少无用的工作。 建立一个高度客户型企业机构 让客户参与到计划环节中，使之成为表彰或庆祝活动的主角，并让他们讲述你们的产品、服务的消费情况及这些方面如何的与众不同。把这些录制拍摄下来并打印出来而后广为传播。让那些为客户服务的人与客户真正地接触。 让事情简单明了 业务部门要小并给予团队自主权。把规则、制度和流程简单化。 鼓励并促进幽默的气氛以释放压力，并使员工们看到事情更积极的一面。 但要确保不要拿幽默作掩饰来嘲笑和讽刺团队成员，而且也要避免贬低别人，因为这会加强“他们要整我们”的感觉。 把一些公司艰难创业或以前类似现在改革的主要例子作为改革的头条。 诉诸于令人自豪的传统。告诉员工们你们来自领导者家族，每个人都有义务建立更强大的公司为后代留下遗产。 建立高度可视的记分板。 利用大型刻度表、电子公告板、内联网、有声电子邮件和简报让每个人及时了解他向主要目标或改变、改善的目标努力时自己的进程如何。把目标和进程透明化。 对于重要的成就和达到的里程式事件要给与认可和庆祝。 把简单的“谢谢你”当成模式，并鼓励使用。当发现积极行为时要强化。员工们一直在寻求有意义的工作。他们期待的不仅仅是成功，更是自身的重要意义。他们希望与众不同