劳动法与社会保障法案例分析1ppt课件.pptx

劳动法与社会保障法案例分析1;1.1集体合同;答题要点： (1)集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生；保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 (2)订立集体合同的原则是：内容合法原则；平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；维护正常的生产工作秩序原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。;　　假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。;实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义务对等的原则相悖。另外，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。 ;1.2合同期内的医疗期;答题要点： (1)从案例中可以看出，企业解除和陈刚的劳动合同是不合法的，应裁决维持原劳动合同。我国劳动法规定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，企业不得解除其劳动合同。有关不得解除劳动合同医疗期的规定是实际工作年限10年以下（陈刚工作了七年），在本企业工作5年以上的（陈刚工作了七年），按规定享有6个月的医疗期。根据医生的诊断，陈刚身体尚未完全恢复，所以根据规定应在不得解除劳动合同的医疗期。;(2)非因工负伤不得作为解除劳动合同的理由。 (3)假如陈刚的医疗期终结，依然不能从事原岗位劳动，又不能从事企业安排的???他工作，企业提前30天通知陈刚就可以合法解除其劳动合同； (4)企业解除陈刚的劳动合同需要支付经济补偿金。陈刚在企业工作了七年零一个月的时间，所以企业应支付其8个月的工资作为经济补偿。 (5)假如陈刚的医疗期终结，但病还没有好，则应鉴定该职工的劳动能力，按规定应支付医疗补助费（应发给不低于6个月工资的医疗补助费）． ;1.3合同期内换岗纠纷;答案要点： (1)企业解除劳动合同符合法律规定。依据是《劳动法》第26条第二款。 (2)企业解除合同程序合法。提前30天通知了小孙。依据是：劳动法第28条； (3)经济补偿金不符合标准。应为4个月的补偿金。由于用人单位少付一个月的补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。因此，不支持申诉。;1.4劳动合同工作环境造成过敏要求换岗;;答案要点： (1)企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年期的合同的最长试用期是三个月。但试用期是约定条款，合同中未约定试用期。因此企业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。 (2)变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。 (3)变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；;;1.5合同期满后未签，但劳动者仍在上班的处理方法;;1.6未签订合同的勤杂工因公受伤能否得到医药费？;答案要点： (1)劳动争议仲裁委员会应受理此案，因为孙某与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动法规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系并符合我国劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求，因为孙某是在生产工作时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，应当认定为工伤，应享受工伤待遇。;Sample2：吴某系某医院职工，在一次工作期间因故与本医院职工郑某发生口角：双方互殴，致使吴某受伤，住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后，要求医院支付其住院期间的工资及津贴，并报销医疗费用。医院不同意，认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为，致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 问题： (1)劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求？ (2)吴某在医疗期间应享受什么待遇？;答案要点： (1)劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求，因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤，但是由于斗殴引起，我国《企业职工工伤保险试行办法》明确规定，斗殴造成负伤、致残、死亡的，不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇，医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。 (2