医院岗位绩效管理ppt课件.ppt

* * 绩效管理现状与未来 　 阶段性绩效管理　　　　企业经济形态在一生中主要呈现出五种形式，即创业期、成长期、成熟期、衰退期与振兴期。不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法一定不能一样，如在创业期强调个人绩效并没有问题，而一旦到了成熟期，企业的考核还如此“一丝不苟”地一板一眼地按照教科书的做法来推行，就很可能不利于企业转型和发现新领域，麻烦肯定一如索尼。 * * 企业发展周期对考核模式选择的影响 主要考核模式 备 注 导入期 职能职责与能力体系、MBO 战略不明朗，管理尚未成熟，注重稳健 成长期 职能职责与能力体系、 KPI、MBO、BSC 战略逐步明确，管理日益规范，注重发展 成熟期 BSC、KPI、MBO 战略明确，管理规范，发展与收益并重 衰退期 KPI、MBO 管理成熟，注重收益 * * 绩效管理现状与未来 改良的绩效管理　　　　在实际的工作中，很多企业使用的也都是改良了的绩效管理。比如联想集团的绩效管理就“有点乱”，不同的团体、不同的项目都有不同的考评体系，纵横交叉、眼花缭乱，但联想的招聘经理卫弘高兴地叫它们“个性化绩效管理”。NEC也在员工的考核过程中加入一定的定性指标，甚至也在管理中加入大量因人设岗的做法，尽量不把员工的工作局限在某个固定的框架内，给员工一个宽松的成长空间，达到绩效管理的科学性与灵活性的结合。 * * 绩效管理现状与未来 IBM大象跳舞——高绩效文化的引领 曾经被认为“一只脚已经踏进了坟墓”的蓝色巨人IBM，于九十年代初，在郭士纳掌舵IBM之后，开始着力建立以个人业绩评估计划（PBC）为基础，从点绩效（个人）、线绩效（流程）和面绩效（整体）三个层次相结合的绩效管理体系。在新的IBM文化内核——高绩效文化的强力牵引和整合下，通过艰难的业务流程变革，蓝色巨人重新走向舞台，郭士纳也解决了大象跳舞的问题。 * * 绩效管理现状与未来 　 东方管理的未来 古侠小说中，练剑的三层境界：第一重境界便是有剑有招，招招致命，谓之剑术高超者；第二重境界是有剑无招，人剑合一，剑随意动，意到剑到，谓之剑术集大成者；第三重境界便是无剑无招，手中无剑，心中有剑，心神到处，即为剑，谓之神、谓之尊、谓之圣，此乃练剑人的最高境界。 从修炼的境界来看，管理与练剑极为相似.每个企业无时不刻在进行管理活动，但是管理的最终效果却大相径庭。 管理是科学，更是艺术！绩效管理犹如一把两刃剑——用得好，就可以削铁如泥，如果用不好就反而割伤了自己。 * * 医院绩效管理 通俗表达： 如何通过管理，实现医院、科室、个人更好的表现 如何管理： 绩效管理是一个循环 目标制定 沟通实施 检查评价 反馈提高 绩效管理循环 * * 医院绩效评价中的难题 不同利益相关方，评价表现的好坏的标准不同： 医院管理者：高效、低耗，资源利用最大化，效益最大化； 大众：看好病，看病方便，价格合理； 政府：安全、有效、方便、低廉（《十七大报告》）； 综合：追求效益最大化，但要符合政府、群众等各方面的利益要求 * * 评价操作中的难点 现行医院绩效评价的困境： 目标管理与鞭打快牛 工作量的可比性问题（如门诊量在不同科室间的差异，解决办法：风险系数、难度系数、按病种付费等） * * 如何突破 尺子在哪里：——比较性研究 个人研究： 分奖金的需要（01年引入绩效工资），难点：鞭打快牛，局限于院内评价，科室间的可比性）， 突破的认识：在同行比较才有说服力； 中日比较研究的收获； 目前研究： 1、北京市二三级综合医院比较性绩效研究； 2、综合医院岗位绩效评价的理论与实践研究。 * * 美国的经验 美国医院比较研究的进展 Rating the rankings: How top hospital lists define quality ——From the April ACP Hospitalist, copyright ? 2007 by the American College of Physicians * * 美国最早的医院比较研究 起源：二十世纪八十年代中期， Mr. Zuckerman, U.S. News World Report的主编,经常被问“治疗某某疾病的最好医院是什么？” 1990, U.S. News World Report开始了第一个美国最佳医院排名，最早依据医院的声誉。 从1993年开始，使用芝加哥大学的一项研究，该项研究主要包括：最低医院功能设置要求，17个专科评价：含收治病人数、学科带头人水平（声誉），其中12个专科还要评价医院质量指标Index of Hospital Quality (IHQ)得