房地产企业员配置及招聘管理实训.ppt

* * * 容易交叉的分工：前期定位、报建、设计分段、成本、采购、 * * * * * * 3 3 3 3 * * * 探讨各自好处 * * * 不是适合所有企业、职能、仅作参考－否定项；、 * 1 * 4---21 * 2--32 * 1---37 * 3--6 * * 2－－－53 * 3 * 10---36 * 10--16 * 角色？主动的事例－人或事？ * 1—3----10—10----24 * 70年代 – 素质模型被应用于人才选拔 80年代 – 素质模型被应用于绩效管理和360度评估 80年代和90年代以来，素质模型被应用于评估、组织变革、企业文化等方面 本世纪，素质模型逐渐进入中国 素质模型的发展历史 行为习惯比知识技能更能预测高绩效 技能 知识 行为习惯 动机/价值观 个人特质/性格特征 容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员） 有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变，与高绩效无必然联系 可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关 素质模型的重点表现形式 素质模型建立的依据 现有/未来优秀员工素质 战略与文化需求 素质模型 外部基准比较 领导人期望 1 2 3 4 某地产素质模型结构 高层管理人员通用素质能力 管理人员通用素质能力 全员通用素质能力 ... 采购 发展 研发 通用素质 能力 销售 职能通用素质能力 工程 … … 某个素质能力的描述举例 素质名称 尽职敬业 素质定义 保持积极的心态；认真完成本职工作；勇于承担责任；自律 关键行为 积极主动完成本职工作，不上交也不下推 自己做的事情自己勇于承担责任 职责不清晰时主动承担责任 。。。 负面行为 对个人利益斤斤计较 。。。 素质能力的另一种表达形式 计划执行 定义：工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。 关键点：制定可操作性工作计划，区分轻重缓急，克服困难完成工作目标。 行为分级： 一级：明确目标 能够根据公司或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己工作短期目标。 二级：目标分解 根据具体目标，将工作分解为若干的关键可操作性步骤，区分轻重缓急，设立优先次序，形成任务时间进度表。 三级：资源配置 能够准确评估实现工作目标所需的人、财、物等资源，并做出资源配置的可行性方案。 四级：监控与反馈 建立监控和反馈机制，能够从整体上把握计划实施的进程。 五级：灵活应变 在工作计划中能够预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件。 主动评估工作中可能存在的风险，随时准备应对各种障碍和问题，并提前制定应变方案，以确保工作任务总是按时、保质地完成。 地产典型职能人员素质能力探讨 ... 造价 采购 研发 营销 职能通用素质能力 工程 报建 HR … 其它 导演 能力 其它 某地产公司职能素质模型示例 岗位 设计 招聘 选拔 人员 评估 提升 基本 薪酬 职业 序列 及等级 培训需 求分析 领导力 发展 职业 规划 文化内化 与变革 后备人 才管理 绩效 管理 素质模型 素质模型是精细化人力资源管理的基础 今日主要内容 地产企业常见组织设计 地产企业人力资源配置 优秀地产的招聘经验分享 地产企业招聘全过程管理 地产企业人员的素质模型 人才测评的方式 面试注意事项 面试技巧演练 常见的测评方法及效度 综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 结构化面试/工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试/结构化行为面试 熟人介绍 非结构化面试/经验年限/教育背景 星象学、笔迹法、面相 注：这里所讲的评价中心一般包括性格测试、情景模拟、结构化面试等手段 集体面试 无领导小组 结构化申请表 背景调查 笔试 完美的预测 公文筐测试 公文筐测试法 情景模拟中用得最多、也是最重要的考评方法之一、被证明是有效的管理干部测评方法。 要求应聘者阅读和处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等一系文字材料。 根据公文的数目和难度，规定完成时间，形成公文处理报告。 对被试的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。 常见的性格测试方法 PDP MBTI职业倾向测试 卡氏16PF 九型人格 WBI工作风格测试 性格测试在招聘中 应用的注意事项 今日主要内容 地产企业常见组织设计 地产企业人力资源配置 优秀地产的招聘经验分享 地产企业招聘全过程管理 地产企业人员的素质模型 人才测评的方式 面试注意事项 面试技巧演练 面试的全过程管理 面试中 注意 面试 开场