员工素质测评英文论文翻译归纳.ppt

调查显示，英国不同行业员工选拔使用结构化面试的方法比起非结构化来说相对要少，不同选拔方法的使用其实基本类似，然而工业及志愿者行业上更多使用非结构方法。 选拔员工的方法，多大程度上使用心理学家开发的测评结构化方法以及什么样的行业会更多使用这些方法对于管理者制定衡量规则有借鉴性。 选择研究的发展得益于对个人组织契合的认识和社会进程的关注。 Surveys of selection practices in the UK 心理学家主要的贡献是开发了各种不同的评价方法及出版了大量的有关文献。 文中区分了结构化和非结构化方法，通过调查结果比较以及meta分析可得出结构化方法的有效性更高。 罗伯逊和梅金通过调查发现，面试是人员选拔中最普遍使用的方法，其次是推荐信，小部分运用结构化方法。沙克尔顿和纽厄尔的报告指明心理测试的使用有所增加。基南发现大部分的组织运用简历及面试来筛选人员，而霍奇金森和佩恩却对英国有些选拔方法的有效性及可信度持怀疑态度。 表1中的研究普遍是集中在较大的企业中的。这些例子或许不能概括英国的选拔方法尤其是，对于规模性较小的的企业来说，问题出现在数据概括性上。大的公司和中小企业在雇员选拔时会有所不同。 在英国的一个研究中小企业的选拔做法的调查中，发现一个低采用的形式化技术，例如资质/能力测试(见表1),类似的调查结果也在美国的研究中被发现同时还发现了在中小企业中的一个低吸收的形式化方法。 就组织的部门而言，只有一篇论文概括了在不同的部门之间选拔方法的比较性使用。然而，研究表明选拔的做法只在小组织中进行，并且论文的主要重点是组织的规模，而不是部门。在不同的行业部门使用选拔方法时需要对应的数据。 现在的研究对不同的评估选拔方法的应用进行了考查。这个研究对关于在英国企业组织的选拔评估的使用的文献做了及时的更新，并且通过两种方法扩大之前的调查，做出了以观察为根据的，重要的贡献。 Method 这次调查，有579个组织参与，其调查对象有经理、董事或CEO、人力资源或招聘经理。对这些组织的统计项目有组织规模和行业特征等。 Survey Procedure 这段落首先陈述了受试者完成测试的方式，有三种：在线回复、电子邮件回复和纸质版回复。然后陈述对被受试者的抽样调查，为保证组织样本的代表性，采用了三种抽样框。第一，利用商会会员网站，可随机抽样这个样本的50%。第二，利用《人事经理的年鉴》。第三，采用塞乐视数据库。用邮件的方式将有关调查的信息、完成调查的详细信息以及确保是自愿参与、数据是匿名提交等通知被受试者。 Prevalence of selection assessment in UK organizations 表格3显示，英国采取的选拔方法中，简历最被普遍使用，传统的三种选拔方式如申请表、面试和推荐信依然受青睐。还有一些非正式方法如非结构化简历和工作试用期，而一些正式化方法如心理测试、评估中心、团队练习和工作样本则较少被使用。 Comparison of organizations of different sizes and industties 此段落划分了组织，根据规模范畴分为五大类：微型、小型、中型、大型和特大型。根据行业领域范畴分为四个分类：商业服务（包括银行业与金融服务业）、公共服务与志愿服务业、制造业(包括建筑业)和其他服务业（包括批发、零售、运输与公共事业）。检测选拔方式使用的频率与组织规模、行业领域的关联可采用皮尔逊卡方检验方法和克莱姆法则的V(crv)方法。有规模的组织和具体选择方法的使用之间没有显着关联，集团运动除外。 因此，相比于微型，小型和中介组织，比例较高的大型和超大型组织的报告使用更趋向集体练习。行业及以下的选择技巧之间有显着关联：简历（χ2=41.98，CRV= 0.27，P 0.001） 推荐信（X2=13.10，CRV= 0.15，P = 0.004） 结构化面试（χ2=41.07，CRV= 0.29，P 0.001）; 非结构化面试（χ2=17.58，CRV= 0.17，P=。001）;犯罪背景检查（χ2=29.82，CRV= 0.23，P 0.001）。 通过对上面的理论，案例和数据的分析，作者对调查结果以下几个方面进行讨论以及表达自己的看法。 1、使用正式选拔方法的组织与使用非正式选拔方法的组织相比，所占比重较少。、 2、调查结果明显地突出了在研究和实践中存在的差距。尽管仍有些研究结果对这些非正式的和非结构化的方法存在着