员工素质测评指标体系.pptVIP

员工招聘与面试技巧 陈全亮 2003年10月 一、策略 企业用人最高指导原则：适才适所 “合适的人在合适的时间配置在适当的位置” 企业在不同发展阶段应该有不同的招聘策略 四、计划与流程 制定招聘计划 招聘计划的主要内容： 1）录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。 确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。此外，还要根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。 四、计划与流程 （四）、招聘流程示例 见：《 选聘流程范例》 《员工招聘流程图》 （一）招聘渠道 内部选用（提拔晋升、工作调换、轮换、竞聘） 报纸广告 专业求才求职的媒体（人力资源沙龙等） 政府人才/就业服务机构 校园求才 人才中介公司（猎头） 人际推荐 网上招聘等 内外招聘优劣势分析 内部招聘 优势 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 劣势 来源局限、水平有限 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 外部招聘 优势 来源广、余地大，有利于招到一流人才 带来新思想、新办法 可平息或缓和内部竞争者矛盾 人才现成，节省培训投资 劣势 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 （二）建立人才库 保证人才选聘工作高效率的方法。 通过建立人才库，任何时候出现空缺都能在最快时间内找到合适的候选人。尤其对那些关键的职位或劳动力市场供不应求的职位。 应注意的事项：定期更新，保持联络通畅，及时沟通感情，传达公司发展等。 招聘手段有效度统计 四、面试技巧 1、询问技巧 * 开放式问题 * 测试性问题 * 假设性问题 * 比较性问题 * 自我评估性问题 * 由浅入深的问题 兴趣类型8—喜欢抽象的和创造性的工作 相应的职业如：社会调查、经济分析、各类科学研究、化验、新产品开发等。 兴趣类型9—喜欢操作机器的技术工作 相应的职业如：飞机员、驾驶员、机械制造、建筑、石油、煤炭开采等。 兴趣类型10—喜欢具体的工作 相应的职业如：室内装饰、园林、美容、理发、手工制作、机械维修、厨师等。 三、素质测评指标 美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·L·霍兰德经过多年潜心研究，提出职业设计与选择的模型： 调研型 实际型 艺术型 常规型 企业型 社会型 职业差别最大的是相隔最远的类型。最相似的类型是靠得近的类型。 三、素质测评指标 艺术家、音乐家、图书馆管理专家 以艺术创作为特点，主要从事以语言、音响和色彩创作艺术作品 A(艺术型) 电子工程师、发明家、实验技术员 介于调研型与实际型之间，偏重于调研 型 I(调研型) 木匠、土木工程师、电器师 适应工作者的范围 通常是手工工具或机器进行工作，常被称作“蓝领”职业 职业特征与工作内容 R(实际型) 类型 三、素质测评指标 律师、政治家、零售商 工作性质带有竞争性，主要从事商业和从政 E(企业型) 社会工作者、教学工作者、公共保健护士 以民众事业为特征，主要从事医治人、教育人、帮助人的工作 S(社会型) 3、气质与职业的匹配 气质类型与特征 多血质类型 类型 外交、管理、记者、律师、驾驶员 职业例 敏捷而好动 易于适应环境的变化，性情开朗、热情、喜闻乐道、善于交际 群体中精神愉快，相处自然，常能机智地解脱窘境 工作、学习上肯动脑筋，表现出机敏的工作能力和较高的办事效率 对外界事物有广泛兴趣，不安于循规蹈矩工作，情绪不够稳定易于浮躁，时有轻诺寡信、见异思迁的表现 特征 三、素质测评指标 缄默而安静 反应较迟缓，无论环境如何变化，都能基本保持心理平衡 凡事力求稳妥、深思熟虑，具有较强的自我克制能力 外柔内刚，沉静多思，很少流露内心真情实感 与人交往，态度持重适度、不卑不亢、不爱抛关露面或空泛清谈 行动缓慢而沉着，有板有眼，严格恪守既定生活秩序与工作制度 过于拘谨，不善随机应变，有墨守成规的表现，灵敏性不足 特征 会计、出纳员、话务员、播音员 粘液质类型 职业例 类型 三、素质测评指标 兴奋而热烈 有理想、有抱负、有独立见解、反应迅速、行为果断、表里如一 言语上，面部表情和体态上都给人以热情直爽、善于交际的印象 不愿受人指挥而喜欢指挥别人 一旦认准目标，就希望尽快实现 遇到困难不折不挠，有魄力，敢负责，但较粗心，自制力较差，易感情用事，有时刚愎自用、鲁莽的表现 神经过程不平衡，工作明显有周期性，能以极大热情投身于事业，一旦筋疲力尽，情绪顿时转为沮丧而心灰意冷 特征 导游、推销员、节目主持人、