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金融业人力资源管理人员胜任力模型研究 　　摘 要：论文在文献综述的基础上，通过分析金融业人力资源管理人员的招聘要求和职位说明书，采用文本研究、专家论证的方法，探索金融业人力资源管理人员的胜任力模型，从而为金融业企业招聘、选拔、培训和考核人力资源管理人员提供依据。 　　关键词：金融业；人力资源管理人员；胜任力 　　中图分类号：F830 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）34-0111-03 　　引言 　　金融是现代经济的核心和灵魂，也是社会经济中最为活跃的领域，对国家乃至全球具有重要的地位和意义。金融业是以经营金融资产和负债为主要业务的一类特殊的生产服务行业，具有知识性、创新性、专业性、国际性、协同性等特征，涵盖银行、证券公司、保险公司、信托投资、财务公司等金融机构。其独特的经验特点、生产和管理流程、组织架构决定了其独特的人力资源构成和人力资源管理政策、模式和操作细节，健全和创新金融业人力资源管理职能显得尤为重要，这必然要求人力资源管理人员具备更高的素质和独特的能力。 　　哈佛教授麦克利兰（McClelland，1994）认为胜任力是能辨认高绩效员工和一般绩效员工的深层次特征，包括动机、个性、态度、价值观、自我概念、技能等特质。当前国内外理论界关注人力资源从业人员的胜任力研究，涉及知识、态度、技能、个性等方面。但胜任力具有行业特性，不同行业对员工的要求不同，具体包括知识和技能的倾向范围、对质量要求和服务客户的认识倾向等方面的不同。 　　然而，当前金融业人力资源管理人员胜任力的相关研究较少，实业界有关人力资源管理人员的选拔和考核体系更有待完善，研究金融业人力资源管理从业者的胜任力模型具有迫切的意义。笔者通过文本分析、专家论证等方法，探索金融业人力资源管理人员的胜任力模型，从而为金融业建立人力资源专业人员的选拔、培训和考核标准奠定基础。 　　一、文献综述 　　（一）国外相关研究 　　国外理论界较早开始人力资源管理胜任力的研究，并取得丰硕的成果。就人力资源管理人员胜任力的构成而言：Spencer夫妇（1993）[1]分析了人力资源管理者的层次性，???为Executives、Managers、Employees等不同管理层级的人力资源管理者的胜任力不同；Marquardt等人（1993）[2]的全球性人力资源管理发展胜任力包括技能、知识、态度三大类共十六项；Young（1994）[3]提出了涵盖业务技能、人力资源管理技能、人际信任、变革技能的四因素人力资源管理胜任力模型（如下图）。 　　Ulrich等人（1995）[4]调查了12689位人力资源管理者，发现绩效优异者和绩效平庸者三个方面存在显著的差异：商务知识（战略能力、财务知识等）、人力资源实施（人才开发、考核、奖励等）、变革管理（创意、革新、转型等），以此构建了人力资源实施、商务知识、变革管理的三维度胜任力模型。 　　Lawsor等人（1996）[4]这认为高层人力资源管理者应具备目标管理、职能与组织领导、人力资源管理技术、影响力管理等要素。与此同时，人力资源管理协会（SHRM）（1996）以经营变革环境为背景，提出高层人力资源管理者的五大胜任力族：目标行动管理、职能性与组织性的领导力、商业知识、人力资源技能、影响力管理。 　　（二）国内相关研究 　　相比之下，国内对人力资资源管理胜任力的研究起步较晚，但已从定性分析向实证研究发展。陈万思（2005）[5]从多层次和多类别的视角出发，借助专家意见、文本分析、电话访谈等方法，设计出具有中国特色的，且信度和效度良好的《中国企业人力资源管理者胜任力量表》，并创建了由职能胜任力和个人胜任力组成的人力资源管理人员胜任力模型。清华大学教授郑晓明等人（2010）[6]应用探索性因素分析与验证性因素分析发现：企业人力资源管理者的胜任力结构模型由人力资源管理技能、个人特质、战略性贡献和经营知识等四大维度14个胜任力因素组成。 　　国家官方机构——国家劳动和社会保障部，采用O’NET岗位分析问卷，调查了国内800多名人员，分析了企业人力资源管理者基本特征，得出44个胜任因子（见表1[7]）。 　　上述研究虽各具特色，但缺乏对具体行业的人力资源从业者的分析，从而对实践指导作用非常有限。当前，金融业人力资源管理人员的胜任力研究不足，作为对全球经济和社会生活影响重大的行业——金融业，如何更好地发挥人力资源的作用和价值，提升金融业整体的竞争力，其中人力资源管理者的素质和能力至关重要。 　　二、金融业人力资源管理人员的胜任力要素 　　通过浏览公司网站的招聘专栏，以及前程无忧、智联招聘、中华英才网、网易、新浪招聘等著名的招聘网站，共收集了40份有关人力资源管理人员的招聘广告，这些广告来自30家涉及银行、证券、保险、基金等四大金融机构的国