(时创公司)招聘与选拔讲座学员版).ppt

山东大学管理学院王益明 第二部分 招聘与选拔 本讲主要内容： 招聘的作用与程序 工作候选人的招募 人员测试与甄选 面试与录用过程 人力资源吸收又称员工招聘, 是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。员工招聘指为满足组织发展需要, 根据人力资源规划和工作分析的要求, 实现组织人力资源有计划交接, 从而保持平衡的过程。 第一节 招聘的作用与程序 一. 招聘的意义 二. 招聘的内容与前提 三. 招聘的程序及参与者 一. 招聘的意义 经常进行的员工招聘能够确保组织获得高质量的人力资源, 弥补组织内人力资源的不足。 从组织外部招聘的人员能给组织带来新的管理思想和方法, 为组织增添新的活力。 吸引愿与组织共同发展的员工加入, 可优化员工队伍结构; 在与申请人的交流中不断获取反馈信息, 有助于调整优化组织目标。 经常进行的招聘活动能提升组织的知名度, 扩大组织在社会中的影响力。 招聘选拔是人力资源管理工作中许多其他工作的基础。 招聘高质量员工的意义 如果将所招聘的人员质量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的应聘人员对于组织的价值比平均水平的应聘人员超值其年薪的40%。 有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用。 由于招聘选拔失误可能影响到的费用支出 或财务损失主要有以下方面： 招聘广告费 招聘选拔成本（包括筛选简历、面谈等所花费的人力成本） 新员工培训的费用 错误选拔的人员工资支出 由于工作失误造成的损失 机会成本和寻找替代者成本 二. 招聘的内容与前提 招聘的内容: 员工招聘内容主要由招募、选择(或甄选) 、录用、评估等一系列活动构成。 招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动; 选拔(可分广义和狭义,狭义即内部选拔)则是组织从“人—事”两个方面出发, 挑选出最适合的人来担当某一职位; 录用主要涉及确定录取名单、进行上岗引导培训、初始安置、试用、正式录用等; 评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。 员工招聘的前提(招聘需求分析的条件): 人力资源规划 从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。 工作描述或工作说明书 工作描述或工作说明书为录用提供了主要的参考依据, 也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。以此为基础的工作规范(任职资格)对于招聘者来说更有意义。 在不具备上述条件时, 进行招聘需求分析考虑的方面有: 1.组织人力资源的自然减员。 2.组织业务量的变化和新业务的开展使现有人员无法满足需要。 3.现有人力资源配置不合理的情况。 三. 员工招聘的程序及参与者 员工招聘大致分为招募、选择(或甄选) 、录用、评估四个阶段。 招聘方的参与者应当有: 人力资源部的专业人员、经理(高层经理、直线经理、协作部门经理)及其他。 典型的招聘程序 第二节 工作候选人的招募(略) 一. 招聘决策(计划) 二. 招聘决策的主要内容 三. 招聘的类型 四. 工作申请表的设计与使用 五. SAM公司的集中大规模招聘 (一) 招聘决策(计划) 1. 什么是招聘决策 2. 招聘决策的运作过程 1. 招聘决策定义 指企业中的有关决策人根据企业的人员需求和计划情况对工作岗位的招聘作出决定, 并由人力资源部门计划落实的过程. 2. 招聘决策的运作过程 用人部门提出申请 人力资源开发管理部门复核(参考原人力资源计划, 分析实际情况) 最高管理层决定 (二) 招聘决策的主要内容 进行供需分析, 决定招聘人数(包括各招聘阶段的人数比例) 选择何时、何种渠道和方式发布招聘信息 决定由何人(部门)主持招聘 招聘预算多少 何时结束招聘 新员工何时到位 对应于各种测试方法和招聘阶段的录取率或人数比例 (三) 招聘的类型 企业内部选拔 企业外部招聘 1. 企业内部选拔 内部提升与内部调用 内部招聘的优点 内部招聘的缺点 (1) 内部提升与内部调用(略) 当企业中有岗位需要招聘人员时, 让企业内部的符合条件者从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。 企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降, 将该员工调到这一岗位上工作的过程称为内部调用。 (2) 内部招聘的优点 对其他员工有激励作用。 内部招聘的人员更有稳定性和组织承诺。 可激发员工的献身精神。 内部提升的员工对企业更安全。 内部雇佣的员工比外部招聘者定位和适应过程更短, 培训更少, 费用更低。 人才盘点, 发现人才。 (3) 内部招聘的缺点 如果内部申请者的岗位招聘不成功, 容易产生去激励效果。 有时, 同一些不被看好的内部候选人面谈很浪费时间。 外来的和尚好念经。 易出现近亲繁殖。