01122 激励薪酬体系设计.ppt

* * * * 岗位评估方法之四：要素记分法 在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。 在外企中，采用的多是HAY、Watson Wyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素 。 岗位评估方法之四：要素记分法 步骤： 1、确定关键因素。根据企业的要求，找出最关键的若干因素。例如：技能、努力、责任、工作条件等； 2、确定关键因素内的子因素，定义每个要素； 3、确定每个子因素的等级。例如把每个子因素分为五个等级，分别为：1级，2级，3级，4级，5级； 4、具体规定每个等级的标准； 5、规定每个子因素的权重和各等级因素的点数。 岗位评估方法之四：要素记分法 要素的定义： 1、责任：责任是指岗位持有者肩负的职责以及应该完成的任务和目标。 2、专业技能：专业技能是指完成某项工作必须具备的能力。不同部门和岗位会有不同的专业技能要求，同时有些专业技能和核心能力又会有交叉。 3、解决问题难度：解决问题难度是指岗位持有者在工作中要处理的问题的难易程度。 4、工作条件：工作条件是指岗位持有者工作时面临的物理环境等等。 岗位评估方法之四：要素记分法 例子：心理要素的定义 1级：要求极低的精神集中能力 2级：主要事务要求一定程度的思想集中度 3级：随时需要精神集中。安排有适当放松或休息 时间 4级：要求较高的精神集中。安排有频繁的放松或休息 5级：由于工作本身的技术性和创造性，要求极高的精神集中度。安排极多次的放松或休息 岗位评估方法之四：要素记分法 对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。  根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。 岗位评估方法之四：要素记分法 优点：能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。 缺点：设计比较复杂；对管理水平要求较高，成本也高。 适用对象：岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高的企业。 薪酬等级划分 200 400 600 800 1000 薪酬调查 什么是薪酬调查？ 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 市场薪酬调查 工作程序 确定要调查的目的 整体薪酬水平的调整； 薪酬差距的调整； 薪酬晋升政策的调整； 具体岗位薪酬水平的调整。 确定调查范围 确定调查的企业； 确定调查的岗位； 确定调查的数据； 确定调查的时间。 选择调查方式 企业间相互调查； 委托调查； 调查公开的信息； 问卷调查。 统计分析调查数据 数据排列；频数分析； 回归分析；制图。 薪酬模式选择 1绩效薪酬 2基本薪酬 3加班薪酬 4保险福利 低稳定性 高稳定性 高差异性 低差异性 薪酬结构设计 报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观 许多公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础 薪酬福利体系 工资分配模式 经 营 者 年 薪 制 职位工资制 项目工资制 弹性工资制 岗位工资制 市场价位制 高级技术专家 中高级管理人员 技术研发人员 市场购销人员 一般管理人员 技术应用人员 操作维护人员 岗位劳务人员 薪酬福利体系 福利 侧重于外部因素 侧重于内部因素 市场排序法 内部排序法 要素评分法 要素比较法 市场调研 本行业数据 职位A： 6000元 职位B： 5700元 职位C： 5000元 职位D： 设置 要素评分法 职位A： 1000 职位B： 958 职位C： 836 职位D： 745 职位E： 730 职位F： 703 职位G： 653 级别一 级别二 岗位体系- 岗位（Position