05周坤目标绩效薪酬管理.ppt

目标、绩效与薪酬管理 一、管理变革概述 企业管理的系统 企业管理的层级 管理一段： 经验管理； 管理二段： 效率管理； 管理三段： 成本管理； 管理四段： 质量管理； 管理五段： 人性管理； 管理六段： 知识管理； 管理七段： 创新管理； 管理八段： 文化管理； 管理九段： 战略管理。 各级管理者工作侧重 企业高层： A、发展规划；B、执行控制； 企业中层： A、目标计划；B、团队建设； 企业基层： A、计划实现；B、信息反馈。 关键词： 正本清源、克服管理错位！ 以往企业管理的重心 领导——服从命令； 层级——坚决执行； 经验——模仿照搬； 公平——绝对平均； 资格——论资排辈。 表现形式：自上而下。 现代企业管理的重心 教导（领导）——成立学习型组织； 团队（层级）——构筑共同的愿景； 创新（经验）——变革、危机管理； 绩效（公平）——考核、绩效管理； 能力（资格）——竞岗、末位淘汰。 表现形式：360度全方位。 以往管理者工作侧重 1、完善部门建设； 2、平衡边际矛盾； 3、充当判决法官； 4、制定规章制度。 现代管理者工作侧重 1、设定工作目标； 2、实施绩效管理； 3、不断指挥教导； 4、建设企业文化。 以往管理者必须具备的素质 服从命令、听从指挥； 立场坚定、爱憎分明； 吃苦在前、享受在后； 三大纪律、八项注意； 鞠躬尽瘁、死而后已！ 现代管理者必须具备的素质 “前瞻性”的判断能力; 领导“团队”的能力； 推动“项目”的能力； 有效“授权”的能力； 有效“沟通”的能力； 解决“问题”的能力。 “回路管理” 道家的理论： 有阴就有阳； 有黑就有白； 有上就有下； 有来就有往。 关键词： 管理不能违反自然规律！ 现代企业的上下级关系 两个基于： 基于对上级工作目标的理解； 基于对企业发展目标的理解。 三个制定： 自己定目标； 自己定任务； 自己定计划。 区分“目标”与“任务” 什么是“目标”？ 什么是“任务”？ 问题： 您的公司是目标型还是任务型企业？ 关键词： 必须区分目标与任务！ 目标与任务混淆的后果 目标管理 Management by Objectives 将组织变成目标一致、绩效导向的团队； “哈佛商业评论”研究表明： 凡采用目标绩效管理的公司，比起没有采用目标绩效管理的公司，具有更高的盈利，更好的资金流动，更强的股票绩效和市值。 二、目标绩效管理 （1）目标管理 《目标管理》的流程 明确并制定企业的商业发展战略目标； 将企业的愿景和战略分解为组织目标； 分解企业和组织的目标到每一个岗位； 企业各功能模块和岗位员工认同目标； 对目标绩效而不是其它标准考核员工； 依目标绩效的成果设计薪酬激励系统。 目标确定的原则 原则一： 宏观目标必须方向明确、令人鼓舞； 原则二： 年度目标必须量化质化、可被分解。 关键词： 企业发展战略目标必须清晰！ 目标确定的误区 宏观目标指标惊人——吹破牛皮； 年度目标模糊不清——无所适从； 战略目标绝对必威体育官网网址——无人理解； 部门目标互不支持——各自为政； 个人目标行政指令——缺乏回路。 企业目标的确定 公司未来5-10年的奋斗方向； 公司和竞争对手的互动关系； 全体员工必须认同的价值观； 公司股东董事会的核心关注； 可以量化质化的决策和计划； 建立企业文化和团队的依据； 各级员工思想和行为的准则。 目标的分解 分解全公司的总体目标为阶段性目标； 分摊分解以后的公司目标到所有部门； 部门将分解以后的公司目标分派到岗； 部门岗位对分解的目标任务落实检查。 岗位描述与目标承诺 部门、岗位描述： 界定性文件（五表三指引）； 工作目标承诺书： 标的性文件（ SMART 原则）。 关键词： 先界定、后标的，缺一不可！ 目标设定的SMART原则 S:Specific 明确可行的 M:Measurable 能够衡量的 A:Attainable 可以达成的 R:Related 结果导向的 T:Time-Bound 时间限制的 确定目标禁忌用语 加大力度；努力提升； 高度关注；全面提高; 抓大放小; 大力整改； 积极争取；全力以赴； 完善工作；提高质量； 杜绝漏洞；确保安全； 加强沟通；通力合作； 世界一流；国际水平。 （2）认同管理 目标的承诺 员工的认同 员工必须明确公司和部门的目标； 根据职务说明自己制定工作目标； 员工经理讨论工作目标达成一致； 认同后双方签字并确认评估时间。 关键词： 员工参与是制定目标的最高原则！ 认同管理的4项原则 凡没有双方认可的目标，不能称为绩效目标，不能作为考评指标； 凡是双方认可的绩效目标，