劳动合同》焦点问题解读及企业实务.ppt

（四）劳动合同在《劳动合同法》施行前就存在且在本法施行之后仍存续的，若新法施行之后原劳动合同解除、终止的，按照新法规定需要支付经济补偿金的，计算经济补偿金的方法应按照新法的规定执行，但是计算经济补偿金的工作年限应自新法实施之日，即应自2008年1月1日起计算；若新法施行之后原劳动合同解除、终止的，按照当时（原劳动合同签订时）的规定应支付经济补偿金的，不能按照新法的规定确定是否应该支付经济补偿金，计算经济补偿金时都应当按照当时的规定执行，且经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算，而不是按照新法实行后的工作年限计算。 企业应对实务 一、有关工资的支付 （一）试用期的工资支付：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 （二）加班工资的支付：根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%。 （三）被劳务派遣劳动者的工资支付：被派遣劳动者的工资由劳务派遣单位支付。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。被派遣劳动者的加班费、绩效奖金，以及与工作岗位相关的福利待遇由用工单位支付。 （四）非全日制用工的工资支付：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 （五）病假工资的支付：职工患病或非因公负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，并不能低于最低工资标准的80%。 （六）年休假、探亲假、婚假、丧假工资的支付：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 （七）劳动合同解除或劳动关系终止后工资的支付：企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者的工资。 （八）劳动合同被确认无效后工资的支付：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动者已付出的劳动无法返还，包括劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危造成无效的，或无营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付出劳动的，用人单位也必须按照本单位同工同酬原则支付报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。 二、劳动合同签订中有关主体认定标准 1、用人单位内设职能机构、下设分支机构的主体资格问题。原则上，用人单位内设职能机构、下设分支机构不具备用人主体资格，其使用的劳动者由所属单位作为主体。但像银行、保险和其他大型集团公司在内地和外地依法设立，并依法办理有分支机构营业执照、经营许可证、税务登记证、或者能够独立承担支付劳动报酬和社会保险、独立行使民事权利的分支机构，也可作为合法的签订劳动合同主体。 2、个体工商户营业执照登记业主和实际经营人不一致的用人单位主体资格问题。业主和实际经营者应为主体的共同参与人。 3、厂长、经理劳动合同签订问题。厂长、经理由其上级主管部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订合同。实行公司制的公司厂长、经理和有关经营管理人员，与董事会签订劳动合同。 4、离退休人员再次聘用合同签订问题。离退人员再次聘用时签订的不是劳动合同，而是聘用协议。聘用协议双方是平等的，所有内容由离退休人员与单位协商确定，解除协议无需支付经济补偿金。 5、在校生勤工俭学和学生实习的主体问题。禁止16周岁以下在校生勤工俭学。在校生勤工俭学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签劳动合同，但应签勤工俭学协议。使用实习生应与学校签订协议，并与实习生签订实习协议，明确双方的权利义务，规避相应的风险。 6、毕业生就业协议的时效问题。大学毕业生就业协议的效力始于签订之日，终止于报到之时。毕业生报到后其原就业违约金就失效，用人单位防止大学生跳槽应从建立终期奖金措施、设定服务期、订立脱密期或竞业限制协议等办法进行。 三、劳动合同解除和终止时间的认定 1、双方协商解除合同：用人单位与劳动者在协议解除合同的文本上签字或盖章时间为解除时间。 2、用人单位单方随时解除合同：用人单位书面通知劳动者的时间为解除时间。 3、用人单位单方预告解除：劳动合同解