劳动合同适用范围的变化、影响与应对.ppt

一、《劳动合同法》适用范围的变化、影响与应对 （一）变化和影响 1、将民办非企业的劳动纳入直接适用范围 2、将事业单位的劳动者纳入依照执行的范围 3、对非法用工单位加重了法律责任 4、对个人承包用工予以严格限制 （二）企业应对思路 1、使用劳动者要注意劳动者资格 2、可以把劳动关系变成经济关系 3、防止把经济关系变成劳动关系 二、《劳动合同法》对标准劳动关系管理的影响和应对 （一）主要影响 1、标准劳动关系书面化 2、无固定期限合同主流化： 3、事实劳动关系惩罚化 标准劳动关系与非标准劳动关系 标准劳动关系,以用人单位与劳动者之间的一种劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥等为特征,法律在调整时也建立了相应的最低工资和基本的社会保险等一系列制度。也被称为安定劳动关系。在传统的劳动关系当中,劳动者直接受雇于雇主(企业),在雇主(企业)的直接指挥、监督下从事职业劳动,企业对劳动要素进行全过程的组织、管理。 非标准劳动关系, 一般将其称为非典型劳动关系。它是与标准劳动关系相区别而存在的，在某些方面有其特殊性。其主要特点有的表现为“有劳动没关系”，如劳务人员、外借人员等，有的则就是非全日制用工——小时工，也有的就是已经在一些企业存在的特殊劳动关系，如企业使用的协保人员、退休人员、征地保障人员以及其他企业的离岗职工、退养人员等。 2、无固定期限合同主流化 (1)放宽了老职工签订无固定期限合同的条件 (2)扩大了无固定期限合同签订范围 (3)新建了固定期限合同与无固定期限合同的转换机制 (4)加重了不签订无固定期限合同的法律责任 3、事实劳动关系惩罚化 第八十二条规定： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第十四条规定： 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 （二）应对思路 1、劳动合同文本重新设计： 对必备条款依照法律要求进行调整；对可备条款进行灵活设计；对合同内容尽可能严密约定；在集体合同中对劳动报酬、劳动条件等标准进行约定 2、加强无固定期限劳动合同管理： 建立无固定期限合同签订评估机制；改变劳动合同签订主体（用工主体、劳务派遣）；建立无固定期限合同管理机制（合同设计、绩效管理、薪酬设计） 3、事实劳动关系风险防范： 制定劳动合同管理制度；加强用工管理；建立用工部门责任制；完善集体合同 小贴士 劳动合同的必备条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。? 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 三、《劳动合同法》对非标准劳动关系管理的影响与应对 （一）主要影响 1、劳务派遣由非标准化走向标准化： 劳务派遣主体资格严于标准劳动关系；劳务派遣合同形式双向标准化；劳务派遣履行内容标准化；劳务工退回机制法定化；用工单位和派遣单位承担连带责任；劳务派遣适用范围受到限制 2、非全日制用工保持非标准化特点：用工形式非书面化、用工内容底限标准化 （三）应对思路 1、劳务派遣对象选择： 可选择中高层人员、新进人员进行派遣 2、劳务派遣公司选择： 资质合法、风险转移程度、服务能力、拓展能力、派遣成本； 3、完善劳务派遣合同，明确双方权利义务 4、创造新的用工模式 四、《劳动合同法》对招聘管理的影响与应对 （一）主要影响 1、欺诈认定发生变化，用人单位的欺诈防范受到影响： 用人单位被认定欺诈的风险增加、用人单位和劳动者的欺诈成本不对等、用人单位面临的欺诈风险增加、招聘广告虚假承诺的限制 2、劳动合同无效风险增加 (二)应对思路 1、招工条件设计： 熟悉法律禁止的歧视条件、防止虚假承诺、提高招聘要求 2、录用条件设计： 针对不同岗位明确录用条件、加强试用期内考核、防止招工条件向录用条件转化 3、防范欺诈风险： 招聘阶段进行背景调查、入职前进行个人基本信息登记、停止使用担保手段、注重单位诚信建设 五、《劳动合同法》对绩效管