基于素质模型的招聘与面试培讲座PPT.ppt

* B好，最多4个面试官 为什么A和C不行？ * 注意面试的时间不要少于15分钟，影响雇主品牌。 至少提前2天协调面试官时间并做好候选人面试时间安排，注意不要发生来自同一家单位的几位候选人碰面的情况。 至少提前1天做好面试安排表并提供给相应参与面试人员（包括前台接待、面试官等）（注意提供给前台的面试安排表只能提供面试时间，候选人名字，性别，联系方式等基本信息；对于所应聘职位、部门、级别、原公司及学历等信息不能提供），对于前台接待要求其做好候选人到来时的接待工作（注重礼貌用语及行为，留给候选人良好的第一印象），带其到等候间等候并提供饮用水及读物； 守时：面试协助人员提前20分钟准备好等候间及面试间，面试官需提前5分钟到达； * 看简历和应聘申请表主要看什么 教育背景及经历：要保证求职者的教育程度达到公司要求。 可能产生的问题：专业的匹配度，有的专业我们要求匹配；时间有没有断档、有没有重合；专业跨度特别大，看看是不是自考和统招（讲个自考的笑话） 工作经历：特别是那些与本公司工作较为相似的工作经验。注意工作经历及问题回答中“创造, 领导, 发展, 设计，发起，负责”等与成果有关的用词，这些词要比“支持, 处理, 协调,帮助, 参与“ 等用词有意义得多。 可能产生的问题：时间匹配度；即使候选人写了这些词，就需要深入去问，需要进行验证，进入细节的询问；跳槽的频繁度；干了10年，没有升过职；干了10年，刚升职，突然要出来；地域上、专业上跨度过大的，需要关注的点；进入项目的时间点，在项目中的角色和贡献是什么；公司的架构、汇报关系；以前一直在大公司做中层，后来也去了小公司做中层；国企到外企、民企；为什么从乙方到甲方。 生活经历：注意其中的主要变化及异常现象，但要尊重个人隐私。 可能产生的问题：地域的转换。 职业目标: 与其工作和生活经历是否逻辑联系？某些部门应对求职者的职业目标多加注意以确保我们向正确的人提供工作机会，减少以后不必要的人员流动；当然，即使此人的职业目标与我们的要求不符, 也可以让他/她参加面试。 文字表达的能力（条理性、在有限空间内的表达能力）。 简历中措辞的注意：比较空、比较虚。“给我一个机会，还您一个奇迹””钟情于龙湖，作为一个龙民很自豪“ * 给大家发表，提醒大家我们做的浓缩。 证据和疑问都要写下来，简历问题和判断都留下来，等这个人进了公司之后你可以再来观察当时的判断是否准确。 请大家说说他们怎么来问问题，如何在评估表上填写记录。 4级及以下社会招聘面试评估表 爱干活且有强度： 1.能深入关键细节： 例：工程上的问题：东北地区的质量通病，漏水怎么解决？哪儿漏？你怎么发现的？ 答：顶棚中间漏，SBS防水材料，A点漏可能从B点流出来，必须扒开看。——这么回答是可以认为这个候选人 2.时间紧迫也能保持工作的质量：在工程抢工上，有些公司如恒大、碧桂园认为质量和时间会牺牲一方面。工程经常倒逼研发出图、改图，研发怎么样让设计院拼命帮你画图？而不是坚持质量或等着。 3.相对朴素：华润员工戴金表。 经验的质量及匹配度： 1.大组织和小组织的环境和规则导致对人的要求不同 2.所经历项目的质量：有的仕官生自豪点，我妈生了我；同样的经历不同的人表达不同 3.工作强度：时间短、标准高、成本低导致强度大；如：地区公司做设计优化，抢工，没有上班工作日的概念。 学习适应能力： 1.从自豪的事情开始，逐步引申，职能的人穿插问，问困难的情况怎么解决？回头看，收获？ （兴奋放松—挫败—怎么解决） 欢迎变革，享受模糊，拥抱不确定性。能吃，能睡，能玩，能干。 文化适应度： 1.阴暗消极：恒大用机制约束人，有六个考核指标：有个候选人能够积极面对，不同的人面对不喜欢的事情的态度和处理。 2.太政治：什么事都上纲上线，如华润沈阳总调到山东区域点。没有我的人的概念，简单直接---扁平的组织结构。推动事情是从人还是从事情出发。 最后讨论决定时，用感性的问题做些验证。 多记录的好处：以后再面试时可以作为参考；锻炼看人识人的能力；面试是做市场调研和了解竞争对手的最好机会。 例子1：工程候选人说自己能达到85分，被面试官问了几个尖端问题刁难。 例子2：谆谆教诲型：如果你是装修公司，监理说要给1000元茶叶，你怎么办？你就应该大家坐下来一起喝喝酒，处处关系，关系好了一切都好弄了。 * * 自我介绍的问题：“请用1-2分钟简单介绍下你自己”VS“请自我介绍一下” 最有成就感的3件事：“请问你最有成就感的3件事？请先不要展开，告诉我们是什么事情，由我们决定具体展开哪一个”VS“你最有成就感的3件事是什么？” * 记住六个字：尊重、收集信息 主动制造沉默，面试官可以空那么3-5秒，看看候选人的反应，不一定要立马问另一个问题。 为什么不能采用压力面试的