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对企业员工培训成本承担机制一点儿思考 　　摘要：企业要想解决培训的困境，必须解决好培训的动力问题，如果企业和员工都有进行培训的动力，那么培训的情况将会极大的改善。那么，如何解决培训的动力的问题？要想解决培训的动力问题，必须使企业和员工都愿意进行培训，使双方都认为预期收益能够超过成本，因此，必须建立更好的培训成本的承担机制。一方面能够满足企业的需求，另一方面能够满足员工需求的培训成本分担机制。 　　关键词：企业；员工；培训 　　中图分类号：C975 文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）32-0002-03 　　现阶段我国的经济快速发展，企业也处于快速的增长阶段，企业的规模尤其是人力资源规模也在快速的扩大，但是增长的过程中却存在着企业员工的素质不能满足企业的需求，尤其是知识性员工，这主要是培训的问题，表现在三个方面：一是培训的内容不符合员工与企业的需求；二是培训的对象过分狭窄，仅仅是能够直接给企业带来收益的员工，知识性员工一般得不到培训的机会；三是培训的方式与时间不合理等各种问题。在员工的培训过程中所存在的问题主要原因在于两个方面：一方面是企业的管理者对于培训的认识不足，对于培训的规划与安排不合理；另一方面是员工缺乏对于培训的合理认识。因此，建立适当的培训成本的承担机制可以一定程度上解决培训的这些负面效应，发挥培训的效果。 　　一、问题提出 　　培训作为企业人力资源开发的关键内容之一，已被视为“向管理要效益的”的一项基础性工作，成为提升员工技术素质及对企业文化认可度、增强企业凝聚力的一种直接有效的方式，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。根据IALS（International Adult Literacy Survey）对OECD国家一年内的培训活动的调查，德国的培训参与率为20.10%，荷兰为34.18%，瑞典为55.15%，英国为58.10%，加拿大为37.17%，美国和澳大利亚分别为48.18%和44.16%。目前我国许多企业开始关注对内部的人才资源进行培训。调查显示，我国企业员工参与企业提供的教育和培训的参与率为44.17%，平均培训时间为61.98天，培训投资的平均值为630元。这些描述性统计数据显示，我国企业比较注重员工的企业内部培训和职业培训，培训支出也有逐年增长的趋势。员工培训既有利于企业，也有利于员工个人。但由于企业承担了员工培训的成本，企业理所当然要考虑回报，这种回报主要依赖被培训者为企业的再服务。而员工接受培训，特别是接受高层次的培训后，业务素质获得了提高，身价也随之水涨船高，自然就会产生“另攀高枝”的念头。 　　于是，企业和员工个人的利益有了冲突，培训成本、赔偿问题在人才流动纠纷中凸现出来，为避免这些纠纷，在培训成本的承担机制中应该根据培训的内容不同，给企业和员工带来的效益不同，制定不同的培训方案与培训成本承担机制。 　　二、国内外研究现状 　　国内外已有很多学者对培训成本的承担机制进行了研究，确定了一定的成果。在一些重要的概念上取得了共识。笔者认为，以下是代表国内外学者的主流观点。 　　培训可以说是人力资本的投资，而人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的货币与物质收入的各种活动。人力资本的投资有五种形式：健康保健、由厂商进行的员工培训、正规教育、成人教育以及适应就业形势变化引起的移民。现阶段我国的各种类型的企业都存在缺乏培训以及培训效果不理想的问题，因此需要一个合理的培训制度。人力资本在投资之前必须探讨人力资本理论中的基本概念，一是未来收入和支出的价值和现值，二是投资的报酬率。现值是指未来收入和支出的现在价值。一般人在进行投资时都会选择能够带来最大现值的决策。报酬率是指一般投资报酬的现值与投资成本恰好相当时的利息率。现值越大，人们趋于选择投资，而投资报酬率如果超过利息率，则选择投资。可见，人力资本的投资往往是理性的，用投资报酬率与现值的大小来决定。企业对员工的培训往往是由于员工的现有能力构成不满足胜任力。胜任力是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。通过培训使员工具备完成工作所需要的能力，即胜任力，而胜任力的提出使企业更加注重与自身的长远发展相结合，更加关注员工的职业生涯的概念，职业生涯的目标是获得心理上的成功而不是外在的成功符号、员工要不断的更新知识库而不是依赖一成不变的技能，职业是无边界的。每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量，为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员，人职匹配是可能的，个人特性与工作要求之间配合的越紧密，职业成功的可能性越大。培训与职业生涯对于员工的行为都有影响，但是影响程度不相同，职业发展对知识型员工的激励作用更