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我国高校教师聘任制实践困惑与改革措施 　　摘 要：师资水平决定了一所大学的办学水平。建立和完善教师聘任制是高校人事制度改革的重点。由于我国高校聘任制建设起步晚、时间短，在改革过程中存在着诸多问题。对比提出完善聘任制的对策；一是在岗位设置方面，切实做到“因事设岗”；二是实行健全有效的考核制度；三是构建健全有效的退出机制。 　　关键词：高校；教师聘任制；实践困惑；改革措施 　　中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）02-0316-02 　　教师聘任制改革是我国高校管理制度改革的主要内容之一。自20世纪80年代中期以来，我国就开始对高校教师聘任制度进行改革。但时至今日，改革仍在艰难推进过程中，仍然有一些难题需要解决。本文简要地概括了高校教师聘任制的实践困惑，并试图提出相应的对策建议。 　　一、高校教师聘任制的实践困惑 　　我国高校教师聘任制度的改革有着独特的社会背景。由于我国长期实行计划经济体制，教育体系也因袭了计划经济的体制。整个教育系统活力不足，人事制度很难从根本上摆脱原有框架。高校内部相关条件尚不成熟，而且没有聘任制实施的理论、心理等各方面的准备。这决定了改革要面临很大困难。 　　首先，在岗位设置方面，还存在着“因人设岗”的现象。岗位设置是高校教师聘任制的基础，教师进入高校的前提是学校有合适的岗位。岗位应当是根据需求来设置的，但是我国高校还不乏因人设岗的现象。这既是历史遗留问题，也是现实问题。高校教师的岗位设置按照博士点、硕士点的数量来设置，对于没有博士点、硕士点，水平一般的学科和院校，岗位设置会受到极大的限制。而这类院校中优秀的教师没有晋升的空间，在聘任上无法得到良好的保障，会不利于学科院校和自身的发展。没有足够的教授就不能申报，拿不到点又不能增加教授的岗位数，长此以往就造成了恶性循环。岗位设置缺乏有效的科学依据，出现岗位结构比例不恰当、岗位职责模糊、岗位不切合学科实际发展需求等问题。 　　在我国高校内部管理体制中，关于岗位设置安排的另一个痼疾是高校教师队伍中“近亲繁殖”、高校毕业生“自产自销”等现象普遍存在。这既不利于知识创新，也不利于学术劳动力市场的自由竞争，阻碍了优秀师资的流动，不利于学术的发展。 　　其次，在考核评价方面存在诸多问题。考核是决定师资分配和续聘的重要依据，是聘任制实施过程中极为重要的一环。我国高校考核方面过于注重量化指标，比如强调论文发表的数量、发表刊物的级别、项目经费多少、所获奖项等。量化可以做到相对公正、消减争议，但也带来了一定的后果。在这种评价机制的指引下，教师们重论文轻教学；倾向选择一些周期短、见效快的项目，追求学术上的短期效应。这都不利于创造以“学术为业”的氛围。 　　高校教师考核是每年一考，考核中对于各项指标制定的过于量化和细化。考核中对量的过多强调，也会导致教师学术质量的下降，教师基于利益的考量，而单纯追求论文发表的数量，出现很多低层次的文章。教师评价中的“量化原则”多是基于对大学教师作为“社会人”的考虑，对其“学术人”角色关注不足。从长远来看，将对教师的专业成长产生不利影响。由于这些制度不符合科学研究的规律，所以不利于高校学术发展和教师的专业成长。 　　在解聘制度方面，我国教师聘任退出机制的缺失。一套完整的教师聘任制制度，不但包括聘任制度、考核制度，同时包括了解聘制度。同国外高校比较，我国高校忽略了解聘制度的建构和改革，最终导致解聘制度的缺失。国外学术劳动市场的流动性大，尤其以德国为典型。由于德国综合性大学学术水平相近，教师机构依附性不明显，不同大学之间的学术劳动力流动性很大，这样对于学术交流融合发展十分有利。 　　我国由于独特的国情，普遍存在“退出难”的情况。因为相关法律的完善，使得对于人员解聘有诸多限制，因此学校不会轻易解聘一位教师。因为辞退一位教师会带来很多的“后遗症”。表面上实行是续聘制度，实际上却是另外一种终身聘用制。同高校教师谈话可以很快发现，绝大多数教师从来不觉得有被学校解聘的风险。对于学校而言，只要教师不出大问题，即使有个别不合格的教师，也会对他进行培训或者转岗，但是这种情况也鲜有发生。 　　让高校教师退出最难的是教师自己不愿意走，学校也骑虎难下。由于现在劳动力市场的饱和，水平一般的教师一旦失去现有的“铁饭碗”，很难在拥有较好的岗位。此外，这还和中国传统的文化习俗和习惯有很大的渊源。我们很难以一个教师科研学术不合格为理由而辞退，除非他犯有重大的法律过错。这就让潜在的教师终身聘任制成为一种事实。 　　二、高校教师聘任制改革的具体措施 　　1.在岗位设置方面，切实做到“因事设岗” 　　岗位是按照编制和需求来设置的，编制由教育行政部门核实，而需求则根据学校的教育、教学工作确定。岗位设置的是否合理将关系到学