人力资源案例分析——结业作业.doc

福临汽车配件有限责任公司对人事权的下放 福临汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋于 10 年前创办的，专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品，为华南的汽车制造与修理业服务，是个人合股企业。乔国栋是公司董事长兼总经理，傅立朝是副总，主管生产，手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺、质量标准，直至 4 位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招考进来的,乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少 1 / 4 的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了，好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。 从一开始，公司的做法就是大胆放权，各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能，对自己手下人，从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都他们说了算，公司领导基本不过问。7年发展，公司规模扩大到 340 人左右，业务也复杂起来。乔总发现当初那几年全公司“和睦大家庭”的气氛消退了，员工士气在不断下降。领导班子开会研究，一致决定，该专门设一个管人事职能的办公室了。但这办公室该设在哪一级，班子的意见是不一致的。争辩再三，才决定设在生产厂长之下，该办公室有主任1名，并配1名秘书。 公司财务科有位成本会计师，叫郭翰文。他 6 年前从北方一所大学工商管理专业毕业，经他的父亲，乔总的一位亲戚推荐，来公司财务科工作。那时公司还小，工作分工不细，他聪明能干，科长让他管成本控制，不久他就熟练了。他的工作使他跟生产与营销两方面的人都多有接触，人缘甚佳，乔总和傅总都觉得这小伙工作自觉，受到大家喜爱。但他常说，我并不喜欢干财会，我其实爱搞人事工作，喜欢跟人打交道，不爱跟数字打交道。他那天在食堂，正巧跟总经理秘书小周同桌吃饭，他从小周处听到公司要设“人事办”的消息，于是他闻风而动，马上递上书面申请，要求当这“人事办”主任，又分头向乔、傅、关“三巨头”口头汇报，又找领导软磨硬缠，后来他终于如愿以偿，当上了“人事办公室主任”。上任前，乔总关照说：“你这人事办公室干得好坏，对全厂工作很重要。” 郭主任新官上任三把火，上任伊始，他就向各车间的主任发出书面通知说：“为适应公司的扩展，公司决定对全厂员工的人事管理实行集权。为此成立本办公室。今后各车间一切人事方面的决定，未经本主任批准，一概不得擅自执行。” 通知下发后，车间主任们对此政策变化的不满便接踵而至。刘厂长有一回见到一位车间主任，问为什么生产下降了，主任们抱怨说：“工人们已经跟刚招来时不同，难管多了。”又说：“我的手脚给捆住了，还怎么管得了工人。如今奖励、惩罚、招聘、辞退，我都没了权，叫我怎么控制得了他们？怎么让他们出活？ 有一天，有位姓林的女工闯进人事办公室气冲冲地说，她被车间主任无缘无故地辞退了。郭主任说：“别急，让我先搞清楚情况。”就给那车间主任挂了电话：“喂，三车间张主任吗？我是郭翰文。你们车间小林是怎么回事？ “我炒了她鱿鱼。”“这我知道，但为什么？ “很简单，我不喜欢她。”“你知道，没有人事办批准，你是不能随便辞退工人的。”“是吗？可是我已经辞退她了。”“老张，你不能这么办。你总得有个站得住脚的理由才 … … ”“我不喜欢她这一点就够了。”电话到此给挂断了。 郭主任把这事向刘厂长作了汇报。刘厂长做了不少工作，并坚持让小林复职，这事才平息下来。但车间主任们关于招的工人质量差，自己没有人事权，管不了的抱怨却有增无减，并主张人事办应当管的事越少越好。这事终于闹到傅总那里，但乔总出差走访用户去了。刘厂长对傅总说，看来，现在这厂的规模还不算大，用不着设一个专门的人事职能部门。他还建议用行之有效的老办法，去让各车间主任自己管本单位人事工作，郭主任还是回他财务科去做原来的成本会计为好。傅总左思右想，觉得恐怕只好按刘厂长意见办了。但他说还是等几天乔总回来后，请示了再定。 讨论题： 1、福临公司在人事管理上都存在着什么样的问题？ 2、你若是乔总，回来听了傅总的汇报，会怎样决定？为什么？ 3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？ 4、请你为这个组织设计一个组织结构图。 5、请你帮助策划一份人事办主任职位说明书。 要求： （1）用A4纸打印 边距上下左右分别2.5CM，字号用宋体4号字， （2）加封皮打印，内容如下： 题目为“人力资源案例分析” 注明：专业、班级、姓名、学号、时间。 交作业时间为6月15号 8：30之前，在D316。 人 力 资 源 案 例 分 析 1、福临公司在人事管理上都存在着什么样的问题？ 2、你若是乔总，回来听了傅总的汇报，会怎样决定？为什么？ 3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？ 4、请你为这个组织设计一个组织结构图。 5、请你帮助策划一份人事办主任职位说明书。 分析： 1.福临公司在人事管理上存在以