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全球化途中的家族企业 　　 数据显示，家族企业创造了美国的就业机会，雇用了劳动力市场上的就业者，创造了全美国总值的一半。 　　美国《家族企业》杂志认为，所谓家族企业必须满足以下三个条件：企业由某一家族控制其所有权；控制企业的家族成员在高级管理层中发挥积极作用；至少有两代人参与了企业的经营或有可能这样做。 　　他们普遍设置了董事会，由董事会批准重大的公司决策与战略，决定家族企业的接班人选以及最高管理层的报酬。 　　家族企业的开创大都由一个梦想开始，到最后找到“真理”即成功的秘密，确立家族传统。以过去的光荣历史为基础，期许将家族名声发扬光大，或许这正是每个成功家族企业的灵魂。而这些真知灼见经由下一代诠释，像福音似的四处传播。 　　文化传承 　　老亨利·福特坚持“消费者是我们工作的中心所作。我们在工作中必须时刻想着我们的消费者，提供比竞争对手更好的产品和服务”的经营理念。福特家族第四代、老亨利·福特的曾孙、福特公司现任董事长比尔·福特对家族文化加以发展——“我认为追求商业目标与追求社会与环保需求并不矛盾。我相信一个好的公司与一个伟大的公司是有区别的：一个好的公司能为顾客提供优秀的产品和服务，一个伟大的公司不仅能为顾客提供优秀的产品和服务，还竭尽全力使这个世界变得更美好。” 　　对家族文化的坚持并不容易，有时是以“牺牲”为代价。《福布斯》以“商业是要为人类创造幸福”为宗旨。其创始人之孙、现公司首席运营官蒂姆西·福布斯解释说，“它是一种哲学，它相信市场、相信竞争。我们尽量反映这个宗旨，而不是家族的利益。” 　　摩托罗拉公司的家族统治到以第三代克里斯托夫·高尔文的辞职宣告终结。因为这个家族偏执地坚持以“不把利润放在公司最重要的位置上”为核心的高尔文精神付出了昂贵的代价——摩托罗拉失去了敏锐的商业洞察力，克里斯托夫·高尔文已经无法继续带领他祖父创立的公司开辟更辉煌的未来。 　　在无数家族企业辉煌的背后，伴随着是无数的家族杰出领袖。正是因为这些人的付出与牺牲，才让我们见识了真正的传奇与人类的智慧。 　　企业“宪法” 　　当创始人年事渐高，而继承问题一直处于模糊状态时，就给企业带来很大的损害。来自美国制造公司就做出了新尝试——为公司制定“宪法”，在掌门人多岁打算退休时，找不到合适的接班人。于是为公司制定“宪法”。 　　那上面回答了从继承人到监事会所有可能遇到的问题。企业的接班人在接管家族企业的大权之前，应该受过哪些教育，在其它的企业有什么样的管理经验，是家族成员争论最激烈的话题。在家族企业中，这种公司内部通行“宪法”能保证公司的稳定发展，避免因种种“政变”的发生而使公司陷入危机甚至倒闭。 　　设计家族企业的“宪法”耗时又费钱。但从长远来看，因为对家族企业的有关于财产、运营、责任等问题明确规定，这在一定程度上为家族企业带来了安全保障，即企业的创始人离开之后，企业还有可能在外人的管理下生存和发展。 　　女性接班 　　《中国工商》在调查中发现，近年来，国际上家族企业在接班问题上变得（更多精彩文章来自“秘书不求人”）越来越专业了，很多家族放弃了许多根深蒂固的传统，包括将经营棒交给长子，让其他子女拥有股权。这种改变使女性经营者得以登上大型上市公司的执行长宝座。富达投资公司强森让女儿艾碧盖尔经营共同基金事业，各界认为，她是未来的接班人。旅行业巨人卡尔森公司执行长卡尔森最近把经营棒交给女儿玛莉莲。 　　有关调查显示，在被调查的万家家族企业，约四分之一的小型家族企业考虑由女儿接棒，而不是儿子。女性擅长于团队工作和沟通，而企业目前比较看重这种能力。盖洛普公司詹姆斯·克里夫顿指出，有较多女主管的企业，生产力较高。有管理专家指出，若家族企业由父亲创办，可能比较倾向由女儿接班，因为女儿比较容易了解父亲，不会有父子争权的火爆场面。克里夫顿表示，在擢升女性担任重要主管方面，美国比其他国家领先许多，这或许是近年来美国生产力超越其他国家的因素之一。玛莉莲认为，重用女性的企业提拔、任用员工时根据的是能力，而不是性别，进而提升员工素质。 　　追加投资 　　美国的家族企业与欧洲的不同，欧洲家族企业通常是以金字塔型的管理模式来控制整个企业，如有百年历史的贝塔斯曼，莫恩家族传统上是通过基金会、监事会、董事会来控制公司运作，这种方式让该家族目前拥有贝塔斯曼重大事务的投票权。 　　在美国，家族企业不再是控股严密的私人公司和夫妻店，并且在当前权力交接之际，世界经济状况使得家族控制的上市企业更难保持其独立性。在整合的年代，企业必须保持发展，这就加大了其以控制权换取资本的压力。众多的家族企业并非是完全意义上由某个家族统治，而是靠多数股掌握着控制权，例如大名鼎鼎的沃尔玛和福特，沃顿家族以及福特家族分别占有和的股权。福特公司在亨利·福特二