MD-HR-003 员工绩效考核规定.doc

1 目的 1.1 作为晋升、解雇和职务变更调整岗位依据。作为确定工资、奖励依据。作为潜能开发和教育培训依据。作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。2 适用范围 适用于总经理以下的所有员工。 3.2 各对下作出的评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效负责绩效指标的收集整理和提报。绩效考核试用考核试用期员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用优秀者，可提前转正 4.2 不称职员工考核对认定为不称职员工因工作表现随时提出考核和改进意见个案考核对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚 4.4 离职考核员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；该项考核须在员工离职前完成 5 作业内容 5.1 考核原则 通过绩效考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 各员工均应进行考核。不同级别员工考核要求和重点不同。考核结果用不同方式与被见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。绩效考核是各不可推卸的责任，负责指导、监督，并提供技术方面支持考核时间公司定期考核，可分为月度年度考核。公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 考核 5.3.1部门主管的业绩指标：部门的重要职责指标（符合公司战略的部门指标）。 5.3.2普通员工的业绩指标：普通员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标；员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。 5.3.3满意类指标分为上级满意度指标和协作者满意度指标： a.上级满意度指标：是直接主管对下级工作情况的主观评价，它包括能力运用、执行力、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）可以由主管赋予不同权重。 　 b.内部客户满意度指标 ：是针对部门主管的满意类考核指标，是该主管所在部门服务的主要内部客户对该部门的综合评价，它包括服务的质量和服务态度二类指标。 c.团队同事满意度指标：适用于基层员工，该指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价，主要包括合作配合意识和工作能力两类二级指标。 5.3.4主要职责业绩指标考核内容设定为60分；其它满意度类等指标设定为40分。 5.4 考核形式上级评议；由直接上级对其部下进行考核和评价自我鉴定；对自己进行评价5.4.4 示例：员工A自评总分为95分，上级评分为65分，各业务经理综合评分为9分，部 门互评综合得分为16分，则员工A的最终得分为：95*20%+65*80%+9*80%+16*80%=91分。 5.5考核查询记录对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况统计。 定期考核视情况进行每周、月、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。书面报告部门、个人总结报告或其他专案报告。 考核表综合性的表单，评分标准。 重大事件员工合理化建议、革新与创造奖重要的工作事件绩效绩效考核与挂钩，并直接影响薪资调整和其权益分配依据度绩效考核结果的不同等级，将员工的工资增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的如下：若绩效考核结果为A，则工资；若绩效考核结果为B，则工资；若绩效考核结果为，则工资若绩效考核结果为，则工资绩效依据员工绩效考核的总得分，将员工的绩效考核分成A、B、C、D等。具体等级划分标准如下：A（优级）：9（含）——100分，相当出色，无可挑剔 B（良级）：（含）——分，满意，可以塑造 C（级）：（含）——分，有问题，需要注意（不称职）：分以下，危险，不努力要被淘汰考核程序每月，各递交下月工作计划每月各向递交成员考核情况，各与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：肯定业绩，指出不足，为职业能力和工作业绩的不断提高指明方向讨论产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标在员工与管理者互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标各评价等级C级的，应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划员工绩效考核汇总表各视为工作失误，有权对能在每月递交下月工作计划能在每月能在能在统计出考评对象的总分该总分在～100分之间，依划分A（优秀）B（良好）C（合格）D（不称职）等综合评定按部门别填写员工绩效考核汇总表总经理审核后，一份留存。果对考核结果不满，被者在接到结果之日起日内向提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决考核结果及效力与员工工资挂钩　 决定对员工的奖励与惩罚； 决定对员工的解聘。 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，绩效实行单项否决，予以辞退。本由制订并负责解释。MD-HR-006 6.2 《竞争性薪酬与福利管理规定》 MD-HR-020 7