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东阿阿胶（集团）公司组织与人力资源管理策略（草案） 中国人民大学劳动人事学院咨询专家组 （慧济人力资源管理咨询工作室） 2000年9月 一、人力资源管理总体设计 1、管理的优势 1）强力型企业文化在企业发展过程中起到 了有效的推动作用； 2）严格的规章制度实现了企业生产过程的 规范化，有效地保证了产品的质量； 3）有效的成本控制成为各项经营和管理活 动的重要手段； 4）企业员工保持了高度的服从意识； 5）业绩优先、能力优先的管理思想，已贯 彻到企业人员管理的各个层面； 6）形成了一定的区域性人才吸引力； 7）经营决策层清楚地认识到企业组织与人 力资源管理的现实问题； 8）不断进取和改革的精神； 9）员工对企业的忠诚、归属与依靠。 2、存在的问题 1）缺乏系统的人力资源管理策略与方法； 2）缺乏员工与企业共享企业发展利益的 机制； 3）缺乏一支面向企业未来，掌握现代企业 管理观念与管理技术的员工队伍； 4）服从的意识使员工在工作行为上规避责 任，不利于建立有效的责任主体； 5）薪酬体系缺乏公平、客观性； 6）工作业绩的考评体系已经落后于企业发 展及经营目标的需要； 7）在企业面临人员使用和管理的危机时， 缺乏与之相适应的人员淘汰和退出机制； 8）员工缺乏明确的晋升与职业发展路线； 9）“忠诚”的含义在部分员工的身上已经 失去了积极的意义 10）必须以制度管理代替人的控制。 11）职业能力与职业指导不足； 13）缺乏有效的激励政策和手段； 14）人力资源的质量与结构不能支持企 业未来发展的战略目标。 3、设计思想 1）建立集团公司人力资源管理新模式； 2）建立经营管理者团队，保护企业利益； 3）员工与企业共享企业发展的好处； 4）通过组织重构，建立责任主体； 5）倡导业绩优先的管理思想； 6）体现劳动与企业分工的价值，建立公 平、客观的分配体系； 7）建立人员的进入、使用、退出和淘汰机制 8）员工管理的准则： 经营决策层：能力优先 管理执行层：能力+忠诚 操作层：忠诚+勤奋 9）优化职业能力与素质结构，建立适应 企业发展的人才梯队； 10）建立现实利益与职业发展为基础的 激励平台。 二、人力资源管理策略 1、人力资源规划策略 1）确保企业中长期发展过程中，人力资 源的数量、质量满足企业经营的需求； 2）为人员选聘、晋升、培训开发、人员 调整以及薪酬调整提供管理依据； 3）重点解决目前企业存在的人员梯队建 设不足的问题。 2、薪酬策略 1）薪酬水平应兼顾地区和同行业职业劳 动力市场的价格水平； 2）薪酬的整体水平在地区具有竞争优势； 3）研发、销售人员的薪酬水平应在行业 和所在地区具有竞争优势； 4）薪酬标准的制定应符合企业内不同工 作的相对价值； 5）实际薪酬的取得以工作业绩目标（效 益）的实现程度为基准； 6）有效地控制人工成本； 7）针对不同的工作岗位分别制定符合自特 点的薪酬体系； 8）薪酬制度的制定应在整体上向销售岗 位、技术岗位、经营者团队倾斜； 9）建立薪酬与考核相联系的“薪酬—— 考核”分配机制。 3、考核策略 1）把目前企业内部普遍实行的仅注重工作 结果的考核，转化成既注重结果，又注 重业绩形成过程控制的绩效管理模式； 2）考核体系的设计应兼顾经营（业绩）目 标的实现、管理绩效、工作的态度和努 力程度； 3）强化考核的责任意识，推行直线经理 （主管）考核制； 4）通过对考核结果的合理运用，完成聘 任、晋升、薪酬、培训、奖惩等综合 管理功能； 5）特别提出，在建立新的人力资源管理 体系的同时，逐层导入员工绩效改进 与指导计划； 4、选聘策略 1）建立、优化各类人员的选聘标准，规范 选聘程序； 2）企业人才选聘应以外部吸引为主，内部晋升为辅； 3）对优秀人员和重要岗位的人才吸引，采 取差别化政策。 4）在企业内部，加大有专业教育背景员工 的选聘，为企业未来发展积蓄力量； 5、培训开发策略 1）为了弥补员工职业能力不足（特别是重 要管理岗位），推行职业能力培训优先 政策； 2）通过各级管理人员的在职指导，强化职 场培训； 3）依据各工作流程的作业指导书，有计划 的制定相应工作岗位的培训计划； 4）建立与员工自我培训开发相关的激励机制。 6、晋升