大庆油田储运销售分公司基于绩效管理的薪酬体系设计.doc

大庆油田储运销售分公司基于绩效管理的薪酬体系设计 第1章大庆油田储运销售分公司薪酬体系的问题与改进设 计目标 1.1大庆油田储运销售分公司简介 大庆油田储运销售分公司，原名输油管理处，1987年成立，现在隶属于中 国石油大庆油田分公司，其担负着大庆油田的原油和成品油的收集、储存、外 部输运和销售任务，一共管理2座外输计量站、2座成品油库、5座大型原油库、 41座加油站以及370公里的输油管线。 储运销售分公司现有员工2200名，其中专业技术人员587名。 二十余年来，储运销售分公司走过了辉煌的历程，分公司在站库安全生产 和运营管理方面积累了丰富的实践经验，培养了一大批站库运营管理人才和油 气储运专业技术人才，于1999年通过ISO—9002质量管理体系认证，建立并实 施了HSE管理体系，站库运营管理居同行业领先水平。 在油气储运技术领域，分公司拥有以原油储罐机械清洗、检测、大修技术 为代表的一系列先进的油气储运技术；拥有从日本、丹麦等国家引进的具有国 际领先水平的技术装备；拥有一支由技术专家、专业技术人员组成的油气储运 技术咨询及服务队伍。 对一个企业来说，生命周期一般分为四个阶段：幼年期、成长期、成熟期 和衰退期。健康长寿的企业并不像一般人认为的那样，只是简单地避开了企业 生命周期的循环，而是依据企业生命周期的发展规律，在不同的发展时期采取 相应的发展对策，不断给企业注入新的血液、激发新的活力。只有这样，才使 得企业生命在循环往复中，一次又一次地从衰退中走向发展，获得新生，从而 实现企业的长寿。 大庆油田储运销售分公司目前正处于成熟期走向衰退期的关键转折阶段， 我们下一步对大庆油田储运销售分公司绩效考核体系的设计将围绕此判断展开。 1.2大庆油田储运销售分公司薪酬管理中存在的问题 1.2.1薪酬以工龄为导向，不以业绩为导向，不适应公司发展要求 公司目前工资中基本工资包括技能工资、岗位工资和工龄工资。工龄工资 直接与工龄相关；技能工资与工龄间接相关，是员工在工作的过程中，国家规 定的随着工作年限的增长而实现的工资升级额的累加；岗位工资主要依据是工 作时间，也与工龄间接相关；稳产津贴是员工工作期间，大庆油田在实现稳产 的情况下，公司发放给员工的奖励的累加，也与工作年限间接相关关。 3 现状：薪酬体系过于工龄导向，与业绩相关的只有奖金部分，金额比例小， 不能激励员工改善工作业绩。 理想状态：公司正在逐步市场化，客观上需要薪酬体系激励员工尽最大努 力为企业效益作贡献。 矛盾：公司目前的薪酬体系与公司对员工工作状态的要求不符，不适应公 司发展的需要。 1.2.2薪酬中与业绩相关部分（奖金）比例过小，与企业发展阶段的要求不符 由企业的生命周期理论，我们知道，企业在不同发展阶段对他们员工的要 求是不一样的，因此激励引导员工行为的薪酬结构也会不同。 储运销售分公司将以衰退期中的更生模式发展，要求薪酬体系中与员工业 绩相挂钩的浮动工资比例偏大，一般在60%左右，引导员工提高工作业绩，从而有利于企业发展，但公司目前与业绩相关的薪酬——奖金比例仅为22.65%，与 企业发展阶段的要求不符。 1.2.3管理人员的岗位工资仅以级别划分，没有体现处在同一级别的不同岗位 所具有的不同价值 现状：同一级别同样岗序，以干部级别定工资，对人不对岗，没有体现不 同岗位的不同价值 理想：岗位价值不同决定岗位工资不同，岗位价值的决定因素不是级别， 而是工作复杂程度、工作要求技能、工作责任等。 1.2.4岗位工资与职称相联系，与评聘分开相矛盾 客观要求：储运销售分公司未来的发展客观要求企业人力资源管理以能力 和业绩为导向之一。能力与业绩导向的人力资源管理中，学历和职称是岗位任 职条件，而不是工资的决定因素。 但目前，岗位工资与职称相联系，与评聘分开相矛盾；岗位工资与职称相 联系不利于岗薪相符，易岗易薪。 1.3大庆油田储运销售分公司薪酬体系改进设计的目标 1.3.1变工龄导向为业绩导向 薪酬导向决定了员工对“公平”的认同。 依据员工激励的公平理论，个体对公平的认同是指，个体的劳动投入与其 所认定的关键公平要素产出的比例关系，与比较对象的对比情况。工龄导向下， 个体认定的关键公平要素是与工龄相关的收入回报，比较对象选择是与本人工 龄相当的人。业绩导向的薪酬导致员工认可：特定个体人力资源的投入与产出 比例关系，与其他业绩相当个体相应的比例关系的比值相等就是公平。如表1.2 所示： 这种公平感导致员工关注业绩，而不是工龄，而这正是企业效率的依存条 件。否则，员工关注工作时间和所谓的苦劳，而不注重实际工作结果，就会使 企业进入表面忙碌中无效的怪圈。 1.3.2体现不同岗位对公司的不同价值 岗位的工作职责、工作内容决定了岗位价值。也就是说，站在企业的角度， 不同岗位为企业创造的