人事关系单方解法律适用毕业论文.docx

中央广播电视大学开放教育法学专业本科 毕业论文 论文题目 人事关系单方解除的法律适用 姓 名 学 号 学生工作单位 学生所在分校 指 导 教 师 宁夏广播电视大学制 2017年4月 劳动合同的单方解除是劳动合同的一方当事人在劳动合同终止前依自己意思提前消灭劳动合同关系的法律行为。它是合同一方当事人行使单方解除权的行为，不以对方是否同意为要件，因此对劳动合同的对方影响较大。按照法律规定，劳动合同的解除从方式上可以分为协商解除和单方解除，仅就单方解除而言，又可分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。本文考察用人单位单方解除劳动合同的法律适用，集中体现在《劳动合同法》第三十九、四十、四十一条三个法条当中，即过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员三种类型。 过失性辞退 《劳动合同法》第三十九条。过失性辞退又称即时辞退或基于劳动者过错的辞退，是指“用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。”[1]法律用列举式规定严格把用人单位的解除权限定在六种法定事由下。第一，在试用期间被证明不符合录用条件。试用期是指用人单位对新招用的劳动者进行品德态度、工作能力和身心状况等方面深入进行考察的时间期限。适用此规定，首先要求用人单位的适用期规定合法有效，《劳动合同法》第十九条对于实践中滥用试用期、 试用期过长问题做了有针对性的规定；其次是通过试用期的考察，发现劳动者的实际表现与所录岗位要求不符或与录用时表现不符，用人单位在提供有效证明的情况下可以辞退该劳动者。第二，严重违反用人单位的规章制度。用人单位用此规定解除合同必须解决两个问题：首先，用人单位的规章制度必须合法有效。 “其规则并不能当然有效，该劳动契约违反法令或团体协约时，当然无效。” [2]亦即，用人单位的规章制度需满足制定主体合法、内容合法、制定程序合法的要件。其次，如何认定违规行为的“严重性”。一般而言，如果因该违规行为导致劳动???系继续进行受到了无法排除的干扰，劳动关系的基础已然破裂，而有赋予用人单位立即解除劳动合同关系权利的必要时，方可认定此违规行为已达“严重”的程度，用人单位于此场合之下行使解除权自然具有正当性。第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。上述“严重”的判断标准同样可以用来衡量该事由中的“严重失职”。严重失职与营私舞弊，是对既有劳动关系诚信基础的严重破坏，一旦给用人单位造成重大损失， 用人单位自然有权行使单方解除权。所谓“重大损害”，需根据用人单位的业务和规模等， 以用人单位制度等形式加以明确化， 俟失职和营私舞弊的行为出现时， 结合劳动者行为后果具体确定损害的程度。第四，劳动者有双重或多重劳动关系， 对本单位的工作造成严重影响，或经本单位提出，拒不改正。该规定是对实践中广泛出现的“兼职”问题进行规范。与以往禁止建立多重劳动关系的观念不同，《劳动合同法》第六十九条明确，非全日制用工劳动者可以建立双重或多重劳动关系，只要后订立的劳动合同不影响先订立劳动合同的履行即可；而全日制用工从事兼职，对本职工作造成不良影响的风险加大，立法虽未明确禁止但也并不提倡，而是赋予原用人单位即时解除权来实现对兼职的控制。第五，劳动者以欺诈、胁迫方式订立劳动合同。一般认为，在欺诈、胁迫情况下订立的合同存在效力瑕疵， 普通合同由受损害方选择变更或撤销合同，而劳动合同因其社会性限约了合同自治。因此规定这种情形下劳动合同一律无效，劳动者采取以上行为订立劳动合同，用人单位可以行使单方解除权。第六，劳动者被依法追究刑事责任。按照劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日）29条规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。另据该意见31条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。[3] 可见，发生以上法定事由时，劳动者不仅要面对失业的结局，根据法律规定也无法拿到经济补偿金，对其生活境况和职业规划都有着重大的影响。德国联邦劳动法院在其1978年5月30日的判决中首次明确了“最后手段性原则”。该判决表示：“作为最后手段之终结性的劳动契约终止。不论其解雇事由为何，为通常或是非常终止，仅当