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一家“50佳”是如何生成 　　“50佳”评选首先由企业填写“报名申请表”。根据报名表中可核查部分，我们从中筛出90家，在公共平台（如201O年的智联招聘和新浪财经）公布，交由大众评选。最后，结合专家评审团和高校就业机构的意见，将三者分数加权平均得出总排名。 　　10条评价最佳企业的标准 　　★1.不在于是否经常有出国接受教育的机会，而在于你接受的培训是否能让你锻炼优势，或者能帮助你弥补致命的短板。 　　★2.不在于你是否会犯错，而在于能教会你下一次不再犯同样的错。 　　★3.不在于企业是否是全球500强，而在于如果你有再一次选择工作的机会时，此次的工作经历是否能为你的履历加分。 　　★4.不在于是否能交到多少个知心好友，而在于在你迷茫不知前进方向时是否有个好的“教练”指点迷津。 　　★5.不在于是否能得到职位的快速升迁，而在于是否能让你在一个工作维度上承???不同的工作任务。 　　★6.不在于是否会交给你圆滑世故的处事方式，而在于有一个相对简单的人际关系可以让你专心地去做事。 　　★7.不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战。 　　★8.不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能让你学到可以赚钱的过硬本领。 　　★9.不在于你能通过这份工作结识多少达官贵族，而在于通过这份工作你是否能积累工作人脉，并学会与人打交道的方式。 　　★10.不在于工作环境是否足够奢华，而在于工作氛围是否让你舒服，是否能让你感觉到应有的尊重以及心灵的自由。如何评出一家好公司？ 　　报名企业需填写一份包括Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、附加项四个部分，共100道问题的报名表。 　　其中部分Ⅰ是必答项，包括企业基本信息、营收额、员工数、平均年龄等信息。 　　部分Ⅱ是选填信息，从实习生（About Inte rnships），申请和雇用（Appli cantsNew Hires），薪酬和福利（SalaryBenefits），工作环境（Work Environment）四个方面衡量企业的人力资源政策。 　　部分Ⅲ包括“人力资源负责人观点”和“员工观点”。“人力资源负责人观点”即请企业人资分别就“企业吸引力何在”，“对Young Professionals的看法”，“自己对公司的感觉”三个问题做出开放式回答。而“员工观点”以盖洛普经典问卷Q12做范本，问卷以员工自问形式考察了企业管理优势的12个维度。我们请企业提供给我们内部10位刚参加工作1～3年内的员工邮箱，我们随机抽取3位发送问卷收集答案。 　　附件项则提供了9个方面的选择，由公司按实际情况向我们提供各种类型的图片、音视频、文字资料。01 薪水——报酬取决于价值 　　对于Young Professjonals来说，他们并不了解公司的情况，有时候高薪和企业口碑成了吸引他们的主要原因。 　　薪水是维持企业人力资源竞争力的重要手段，但我们不建议年轻人把它当做决定因素。比如，如果工资不多，也要想想是不是获得了更多培训和平台，得到了未来的更大薪水增长空间。 　　02 员工流动率——具体问题具体分析 　　“员工流动率”要在行业里找到一个参照系，看数据才有意义。通常，销售部门的流动比例达到2O%左右，也是正常的。但如果研发或者行政到这个比例，就不正常了。流动性不是越低越好，保持在5%～1O%比较理想。太低的话，可能公司缺少合理的淘汰机制。 　　03 评估和激励——能改变行为才能改变思维 　　进入公司后，你的思维模式是和公司的评估和激励方式息息相关的。比如同样是打印机，施乐公司关注客户报修反馈时间越短越好，佳能则要求最佳绩效是低报修率。 　　你衡量什么，员工就关注什么。培训并不能改变员工的思维方式，首先要改变他的行为，然后才能改变思维。 　　04 招聘要求——不要小看关键词 　　招聘中看重的因素和他们人力资源策略的一整套理念都是契合的。这通过哪些公司价值观关键词可以窥得一斑，比如壳牌——“诚实，正直，尊重他人，天才、动力和雄心是我们所期待的”；GE——“我们的价值观和公司文化是专注对外，思维清晰，富于想象，开放大度，具有专长”；陶氏化学——“推崇多元化和融合”。 　　05 第一份工作， 　　空间感最重要！ 　　对于年轻人来说，稳定并不应该被特别重视，能否学到真本领才是最重要的，其次，对个人来说是否有成长空间，能快速进步。我们更看重一些新兴行业，他们可以让年轻人耳听六路，眼观四方。我们认为这样的企业对新人才更具价值：首先，它有后续力，在其中工作，是个学习和完善的过程；其次，在能力培养方面有着周详的计划。 　　06 小心那些主观和看不清规则的公司 　　从入职开始，面试是否有着标准体系，还是更偏于主观？没有清晰规则的面试，容易让面试官青睐那些外向、善