第八讲人力资源战略段本.pptVIP

人力资源战略 安徽大学管理学院公共管理系 段 华 洽 概念 人力资源战略:组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。 制订程序 第一步：内外环境分析1、外部环境分析：组织所处地域的经济形势及发展趋势；本组织所处行业的演变、生命周期、现状及发展趋势；本组织在行业内所处的地位、所占的市场份额；竞争对手的现状增长趋势及人力资源状况；预计可能出现的新竞争对手。2、内部环境分析：企业内部的资源；企业总体发展战略；企业的组织文化；企业员工的现状；企业员工的期望（物质生活期望、工作及职业发展期望）。3、劳动力市场分析：劳动力供需现状及趋势；就业及失业情况；经济发展速度与劳动力供需间的关系；劳动力的整体素质状况；国家和地区对劳动力素质提高的投入；人力资源的再生现状及趋势。4、社会文化与法规分析：对海外公司尤其重要，主要包括当地的文化风俗；政策与法规；人们的主导性价值观；当地文化与本国文化的差异。 5、SWOT分析：要求组织认清自己在行业中的地位，与竞争对手相比较，自己所具有的优势、存在的弱点、可能出现的机遇、潜在的威胁等。6、组织内部资源分析：人力资源分析，清楚组织内部人力资源的供需现状及趋势；分析本组织可利用的其它资源，如资本资源、技术资源、信息资源等，特别是可用于人力资源开发与管理的资源。7、企业战略与企业文化分析：企业战略是企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线和方针政策，企业文化决定了企业的价值、观念和行为规范，人力资源战略与政策应该与企业文化一致。8、员工期望分析，人力资源战略具有长远性的特点，它的实现需要一支稳定的员工队伍。 第二步：战略制订 1、确定人力资源开发与管理的基本战略和目标，它是对未来组织内人力资源所要达到的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩效、员工士气与劳动态度、企业文化与价值观、人力资源政策、开发与管理成本、方法水平提出更高层次的具体要求。 2、人力资源战略总体目标的分解，即将目标层层分解到子公司、部门和个人身上。确定子目标时，既要根据部门、员工的自身条件与能力，切不可作出不切实际的子目标，又要保证分解后的目标是具体的任务，具有可操作性和可监控性。 3、确定人力资源战略实施计划，将人力资源战略分解为行动计划与实施步骤。主要回答如何完成和何时完成人力资源战略目标两大问题。前者主要提出人力资源战略目标实现的方法，后者从时间上对每个组织、部门与个人应完成的目标或任务做出规定。 4、人力资战略源实施条件的保障计划，对人力资源战略的实施从政策上、资源上（包括人、财、物、信息）、管理模式上、组织发展上、时间上、技术上等方面提供必要的保障。 5、战略平衡：是指人力资源战略、财务战略、市场营销战略、生产战略等之间的综合平衡。由于各战略一般来自于不同的部门和不同的制定者，因而往往带有部门和个人倾向性，并过分强调自身的重要性，以获得组织的政策优惠与更多的资源援助，因此，组织必须对各项战略进行综合平衡。 6、合理配置组织内的资源，实施保障计划是需求，资源配置过程是供给。这个过程是根据战略目标、实施计划与实施保障计划提供所必须的一切资源。 7、制订人力资源规划，它是人力资源战略实施计划的具体体现，必须具有非常强的可直接操作性。 第三步：战略实施 实施过程中的重要工作： 1、日常人力资源开发与管理工作，将人力资源战略与人力资源规划落实到实处，并检查战略与规划实施情况，对管理方法提出改进方案，提高员工员工满意度，改善工作绩效。 2、协调好组织与个人间的利益关系，过分强调组织利益而忽视个人利益，则会导致员工的不满，过分强调个人利益而忽视组织利益，则会给组织带来损失。 在战略实施过程中，应善于利用一切资源，以帮助人力资源战略的实现。如信息处理的工具和方法；员工潜能的发挥；企业文化与价值体系的利用等。 第四步：战略评估 人力资源战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实之间的差异，发现战略的不足之处，及时调整战略，使之更符合于组织战略和实际的过程。战略评估，同时还是对人力资源战略的经济效益进行评估的过程，即进行投入与产出比或节约的成本比的分析。 人力资源战略制订的方法 1目标分解法：根据组织发展战略对人力资源开发与管理的要求，提出人力资源战略的总目标，然后将此目标层层分解到部门与个人，形成各部门与个人的目标与任务。 其优点：战略的系统性强，对重大事件与目标把握较为准确、全面，对未来的预测性较好。 其缺点：战略容易与实际相脱离，容易忽视员工的期望，过程十分繁琐，不易被一般管理人员掌握。 2目标汇总法：既目标分解法的逆向过程。首先由部门和员工讨论，制定个人工作目标