兴业银行长春分行客户经理薪酬激励机制.doc

兴业银行长春分行客户经理薪酬激励机制 第2章兴业银行长春分行客户经理薪酬激励机制运行现 状及问题 兴业银行薪酬政策整体统一，各个分行的薪酬政策以总行起草、颁布修订 的政策为引导，依据总行的管理政策，参照各个地方的收入标准，及分行发展 现状制定和更新薪酬标准。客户经理是根据客户的需求，主动客观的向客户推 介、营销银行金融产品的营销人员，对银行业务的推动和发展起着至关重要的 作用，客户经理的薪酬共分为三个部分，即基础薪酬、绩效工资和福利待遇。 长春分行会在每年年初通过内部邮箱公开本年度薪酬方案，虽然薪酬方案比较 健全和完善，但是激励作用不够明显，激励机制有待改善。 2.1长春分行客户经理薪酬激励机制的现状 为更好地推动分行业务发展，充分调动团队负责人和客户经理积极性，长 春分行的客户经理薪酬激励制度是以完善客户经理考核激励机制为基础，以进 一步推动信贷结构调整和有效基础客户增长为目的，以总行专业化改革精神和 分行实际为依据，其薪酬激励主要是以绩效指标完成情况为考核依据。客户经 理的薪酬包括三个部分，即为基本工资、绩效工资和福利费用三个部分。基本 工资占80%左右，绩效工资占10%左右，福利工资占10%左右。兴业银行在招 聘的过程中对客户经理的素质、职责分工等做了明确的细分。长春分行的客户 经理基础薪酬是严格按照内部等级制度进行确定的，内部等级制度每半年按照 业绩指标完成情况调整一次。绩效工资按照80%与EVA值挂钩，20%与综合考 评得分挂钩。 2.1.1兴业银行人均薪酬现状 兴业银行总体的薪酬政策是采用跟随型薪酬政策，即兴业银行的薪酬在同 类股份制银行中占据中等水平，就平均薪酬来讲，兴业银行在股份制银行中并不具足够的竞争力和影响力。详见表2.1： 由图2.1可以看出，招商银行和民生银行的人均薪酬一直领先于其他股份 制银行，兴业银行薪酬2010年薪酬处于较低水平，经过几年的发展，兴业银行 业务不断发展和盈利能力逐年增强，薪酬水平呈逐年上升态势，在2013年达到 人均薪酬37万元，在多家同类股份制银行中处于佼佼者。 2.1.2兴业银行长春分行客户经理概况 兴业银行长春分行客户经理指为客户提供负债、资产、中间业务等业务服 务，承担相关类型业务开发、风险控制防范及维护客户关系的市场营销人员。 客户经理是长春分行对外业务代表，主要职责为直接面对面了解客户需求，开 拓市场份额，推介我行系列金融产品，争揽各种金融业务，建立保持与客户长 期稳定密切服务，实现业务稳步发展，并努力降低成本，增加收益，提高经济 效益。 客户经理素质需要具备本科及以上学历，35岁以下，一年以上金融行业从 业经验；具备一定金融业务知识，从事过金融产品营销，大中型银行公司业务， 熟悉金融市场，心理承受能力强，具备较强的沟通交流能力，热爱营销工作并 有较高的热情和充足的信心；具有较高的职业素养和良好的团队合作精神，有 工作责任心和竞争意识。 兴业银行长春分行客户经理分为对公业务客户经理和零售业务客户经理。 按劳务合同形式分类分为编内客户经理和编外客户经理。按客户经理级别分类： 兴业银行的客户经理按照级别分为资深客户经理、高级客户经理、中级客户经 理、初级客户经理和见习客户经理。 长春分行现有客户经理285人左右，其中编内客户经理164人，编外客户 121人左右。具体详见下表： 由上表可以看出，兴业银行长春分行客户经理编制外员工占比42.56%，编 内客户经理占比57.44%。编制外的客户经理采用的雇佣形式为第三方劳务派遣 制，占比较高，影响客户经理队伍的稳定性及对客户服务的从一性。 2.1.3长春分行客户经理基础薪酬部分 （1）对公业务客户经理 客户经理基础薪酬标准由分行企业金融总部结合总行客户经理专业职务 序列对应的企业金融业绩标准和分行实际制定。业绩与薪酬对应标准如下： 如表2.3所示，分行企业金融总部将基础薪酬分为两块，70%与日均存款 额挂钩，30%与折算后有效基础客户数量挂钩。客户经理基础薪酬=日均存款规 模对应等级基础薪酬+折算后有效基础客户数数量对应等级基础薪酬。业务助理 纳入客户经理基础薪酬标准体系，参照客户经理计薪原则确定基础薪酬，但专 业职务仍为业务助理，待转正后参与客户经理定级。对公客户经理原则上满足 以下条件的可实施转正或晋升： 第一，连续两个季度客户经理专业职务等级达到初级客户经理2级1薪档 及以上的业务助理，原则上在考取对应牌照后，符合总分行人力资源管理规定 的，有资格转正为客户经理； 第二，连续两个季度个人业绩达到中级客户经理6级1薪档及以上业绩标 准的客户经理，在考取对应牌照后，有资格申请组建科室，保护期内达到达标 标准后有资格晋升为业务科长。 第三，业务科室业绩达到对公日均存款3.5亿元、基础客户数56户、客户 经理2人以上的业务科长，在考