华能吉林公司中层管理人员绩效考核有效性.doc

华能吉林公司中层管理人员绩效考核有效性 第3章华能吉林公司中层管理人员绩效考核现状分析 3.1华能吉林公司中层管理人员绩效考核的发展现状 3.1.1发电企业企业绩效考核要素的构成 了解员工绩效的决定因素，便于对员工的绩效进行干预。对绩效定义的理解不同， 所得出的绩效决定因素也不同。如果把绩效作为行为来看，是什么决定了绩效呢?总 的来说，影响企业员工绩效管理的考核要素大致分为两个方面，它们是个体因素和系 统因素。 个体因素分为先决条件和直接决定因素。知识、技能和动机被看作是与工作直接 相关的决定因素，而个体的其他特点，如性格、能力等，被认为是其他决定因素的潜 在前提。个体因素对于绩效管理的重要性在于这样一个事实：雇员们会将他们带到工 作中去，影响绩效表现。另外，由于发电企业经营的是电这种特殊商品，它不能储存， 保证它安全经济的及时售出需要各个环节协作一致来共同完成，并且电的安全性要求 高，这样的话，个体因素还应包括员工的安全意识、团队协作意识、员工的技能要求 不断更新方面。总之，个体因素包括以下几个方面的指标，如图4.1所示。 系统因素也可称之为环境因素。系统因素包括的内容很多，如物质环境的特点、 目标的特点、任务的特点、工作职责的特点、社会环境的特点、组织的特点等等。系 统因素又可分为抑制因素和促进因素。抑制因素主要指工具与设备、时间、以及工作 环境等因素。抑制因素会阻碍个体发挥他们与工作相关的知识、技能及能力，消减个 体工作努力的总程度。促进因素和抑制因素会影响个体的某些方面，进而间接影响绩 效。如培训、目标设定、工作再设计、管理方法以及评价和反馈等。系统因素所包括的指标如图4.2所示。 既然个体因素与系统因素都会影响绩效，那么对于一个具体的绩效结果，是个体 因素影响的，还是系统因素影响的呢?管理者和员工可能会做不同的归因。而系统因素 绝大部分是个体所不能控制的，越是处于底层的雇员越不能控制他们的环境因素。到 底是因为个体的因素影响了绩效，还是由于系统的因素影响了绩效，组织可以通过绩 效诊断进行了解，从而做出相应的决策。因此，我们有必要对发电企业绩效管理中的 考核要素进行具体系统的分析。 3.1.2个体因素分析 (1)工作业绩 所谓业绩是指的是在预定期间内实际完成的工作成果。工作业绩是评估员工绩效 的最直接指标，可以说，也是员工绩效考核的重点。它着眼于“干出了什么”，而不是 “干什么”，重点在结果而不是在行为。这种测量可操作性强，但具有短期性和表面性， 对具体生产操作的员工比较适合。用计划目标水平去衡量实际工作成果就是业绩评估。 业绩评估结果反映了被评价者在该期间对企业的贡献度。历次业绩评估评语都作为重 要人事资料保存于人事档案中，对工作业绩的评估主要有四个方面的指标：工作数量、 工作质量、对部下的指导教育作用以及在本职工作中努力改进与提高等创造性成果。 对工作数量的分析可以分为以下几个层次：（1）非常饱满；（2）满负荷，无空闲； （3）不饱满；（4）经常空闲。此因素的分析可以利用主观尺度进行打分，作为衡量员 工工作数量的标准，并跟薪酬计划相挂钩。而对于工作质量的级别划分，可以分为： 工作准确无误、工作基本符合要求、工作有时出错、工作无法达到要求。对于工作的 创造性方面，可以考察是否在工作中勇于改革、锐意进取，有新的突破；创新能力较 强，有一定的创新成果；工作中有新的举措，但步子不大；工作中因循守旧，墨守成规。 总之，该考核要素的着眼点在于员工的产出和贡献，而不是行为和过程。因为这 个标准容易量化，所以可以直接反映本考核对象的实际工作结果，具有很强的主观性。 (2)员工素质 员工素质是指员工完成某项工作或胜任某个工作岗位所必须具备的基础素质，是 员工所拥有的内在的能力。这是绩效管理中要求员工达到一定绩效水平的基础。没有 必须具备的工作素质再完备的激励机制、展现空间和企业文化，绩效水平都不可能达 到要的水平。 一般说来，员工的素质越高，他的工作业绩就越好。但是，有一种现象却是我们 无法将二者等同起来，这就是在企业中经常可以看到的现象：某个员工的素质很高， 但在工作中不出力，但另外一个员工，素质虽然不及前一个人，却兢兢业业，工作业 绩相当出色。两种不同的态度，产生了截然不同的工作效果，这与素质无关，与工作 态度有着密切的关系。可以看出绩效水平并不是由员工素质所唯一决定的 (3)工作态度 态度是指个体对客观事物所持有的评估以及心理和行为的倾向性。客观失望可以 是人、可以是物，也可以是事。态度是在感知的基础上形成的，并对行为起着重要的 作用。由于态度只是一种评估，只是一种心理和行为的倾向性，因此，个体的态度不 能直接观察到，而只能从个体外显的语言和动作中推测了解。态度有三种成分组成： 认知成分、情感成分和意向成分。认知成分是个体对客