山东省农村信用社员工流失原因分析与对策.doc

山东省农村信用社员工流失原因分析与对策 3山东省农村信用社员工流失状况及产生的风险 3.3山东省农村信用社人力资源的基本现状 纵观山东省农村信用社人力资源的基本现状，可以发现其中的很多问题： （1）忽视人力资源战略规划 忽视自身的人力资源发展，不了解自身的人力资源发展体系，不能够帮助自 身的发展战略的实现，是我国农村信用社的通病，主要是因为农村信用社认为人 力资源规划没有实际用处，完全忽略了人力资源规划的价值，结果是农村信用社 的人力资源部不能够支持自身发展战略的实现。 （2）组织结构有待完善 山东省农村信用社现有的人力资源管理部门，没有摆脱传统人事管理的局 限，并没有真正参与进农信社发展战略的实施中去，而仅仅作为信用社领导层管 理的工具，去执行领导层的决策，没有自主规划的能力。人力资源管理部门中的 人员大多是从其他部门直接调拨出来的，没有专业的知识作为指导，无法起到应 有的作用。 （3）没有进行科学的职务分析 我国信用社人力资源管理面临的一个主要问题是，并没有从员工的角度出发 看待问题，还是单纯的依靠规章制度，来固化员工的行为，并未对员工的工作内 容、条件以及工作环境等方面进行科学的、深入的分析，没有制定合理的岗位说 明书来分别明确各个岗位的职责。一样的管理模式全部使用在所有环节上，未根 据实际的需要来制定出具有操作性的管理方法，因此无法发挥员工的潜力。 （4）绩效和薪酬管理水平低下 大部分的农信社的绩效管理和薪酬管理不健全，现有的绩效考核体系并没有 实际的激励作用，还停留在传统的方法上，而且，薪酬管理只想着通过高工资留 住人才，管理方法较为落后，忽视如进修、荣誉等精神激励，没有做到真正的以 “人”为本，长此以往会使员工对信用社缺少归宿感，导致员工流失。 （5）员工培训机制不健全 农信社培训机制不健全，并不能真正起到提升员工整体素质的作用，而只是 一种完成培训计划的制度保障，同时也没有从“以人为本”的理念出发，培训内 容比较单一，只侧重于管理制度的传导，这样就导致员工学不到真正想学的内容， 对工作的适应性比较慢，影响比较大。员工迫切想要提升自身能力的愿望就与落 后的培训机制形成鲜明的对立。 3.4山东省农村信用社员工流失的主要特点 山东省农村信用社现有机构网点有5150家，从业人员有7.8万人，是全省 营业网点和从业人员最多、资金规模最大且服务范围最广的综合性、多功能地方 金融机构。山东省农村信用社每年招聘大学毕业生两千余人，这些新员工近三年 的主动辞职率为1.88%。最近几年的招聘结果显示，每年的招收比例为1/25，最 近几年的就业压力大，人才比较多，在招聘的过程中，山东农信社有更多的选择 机会，也更有主动权。由此可见，山东农信社最近几年的良好发展，吸引了大批 大学生的关注，影响力和吸引力不断扩大。 2010-2013年山东省农信系统，每年都面向社会的公开岗位竞聘，包括部分 县级农联社的副主任和主任，招聘对象为农信本系统及其他银行业机构的中、高 层管理人员，但是结果表明并没有很多的高端人才进入农信社，结果并不是很理 想。相反的，从2010年至2015年，农信社却有近200名员工(多数为营业网点 主任或信贷工作人员)辞职进入其他银行业机构任职。可见，山东农村信用社对 于高端金融人才吸引力还是较弱。 3.5山东省农村信用社员工流失产生的风险 3.5.1影响信用社日常运营 员工流失会直接的影响信用社正常运营，主要有以下体现： （1）精明能干的员工是处理信用社繁琐业务的关键，但是员工的流失将直 接影响信用社的工作效益，包括：其一，员工出现流失意向之后，对工作的专注 度会随之下降，表现为工作效率下降，影响工作的效率。其二，员工流失之后， 其所参与或者正在从事的工作或者项目就要暂停、取消或者中断，严重的影响了 信用社的工作秩序。其三，由于该员工的离开，信用社必须寻找合适的替补，在 此之前他的工作需要其他同事完成，这样就增加了其他人的工作压力，导致每一 项工作都会受到影响。其四，新入职的员工需要经过一段时间的适应才能融入到 新的环境和新的集体中去，并通过各种培训提升自身的能力，这个过程不仅花费 时间长还会存在生产率低下的问题。其五，由于目前信用社的主营业务收入都集 中在信用社员工与客户的推销上，包括销售金融产品，赚取中间业务收入，赚取 存贷差等。好员工的离开，随之就会造成他培养的优质客户也跟着离开，信用社 就会失去优质客户资源。其六，员工流失对信用社的影响不只是短期的绩效，还 会影响人力部门绩效评估，不利于信用社对人力资源的投资，打击人力部门积极 性，长远来看，这必定会影响信用社的经营绩效。 （2）影响员工的工作士气 一方面员工的流失会给在职员工造成一定的影响，使他们也会产生疑虑，对 本身所获得报酬产生疑问，尤其是在得知流失员工获得更好