02 组织行为学-1 人格-能力-价值观(两次).ppt

* * * * * * * * * * * 2.罗克奇价值观调查（Rokeach Value Survey, RVS） 终端价值观：期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。 工具型的价值观：人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段? 考尔伯格(1969)认为个人行为的表现(即要达到他们价值观所追求的目的的手段)是他们的价值观成熟水平的产物。 每个人的价值观的成熟的水平都不相同。他认为，个人在发展的不同阶段中，会各有不同的工具型价值观。人们从一个水平成熟了，便进入另一个水平，而随着这样的发展，他们价值观的重点也会有所变化。 个人从一个成熟阶段进入到一个价值观更加成熟的阶段，他所持有的工具型价值观也比在低水平上的价值观有质量上的不同。 2.4.5 价值观对组织行为的重要性 价值观对于组织行为的研究很重要，因为它是了解员工动机和态度的基础。价值观从总体上影响一个人的态度和行为。 组织管理中很大程度上是追求组织的价值观与组织成员的价值观相一致。组织会向其成员表明组织的核心价值观，并努力使得组织的价值观在其成员身上得到认同和内化。组织在选择其成员的时候常常也会努力选择拥有与自己核心价值观相一致或相近的个体。 假如你和朋友开车到乡下办事，你们迷路了，你会如何？ A.试着开车找找路 B.打开地图查看路线 C.下车去问路 D.由同伴来决定该如何，我只要听他的即可 E.我来决定如何，同伴听我指挥 F.不管是否迷路，我只想欣赏乡间美景 2.5 人格、价值观和工作场所的匹配 2.5.1人格-工作的匹配(书p93-阅读) 霍兰德提出了六种人格类型。他指出，员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。 霍兰德开发了一个职业偏好量表，其中包括160个职业项目。让回答者回答自己是否喜爱这些职业。在这些数据的基础上，可以得到个体的人格剖面图。 这 一模型的关键在于： （1）不同个体在人格方面存在着本质的差异； （2）工作具有不同的类型； （3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满 度和更低的离职意向。 2.5.2 职业-价值观的匹配 人们往往要通过一定的职业时间才能认识到自我中真正的职业价值观。正确认识自我职业价值观需要一定的职业实践活动，越早找到自己真正的职业价值观越有利于职业的定位和发展。 2.5.3 个体-组织的匹配 人会适合所有的组织吗？ 人格特点和组织文化的匹配 例如，使用大五分类，我们可以预期， 外倾性髙的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好；随和性髙的人会在支持性的而不是攻击性的组织气氛中干得更好； 经验开放性髙的个体会在强调革新，而不是规范的组织中干得更好。 在招聘员工时遵循这些原则，可以使甄选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更高的员工满意度和更低的离职率。 价值观与组织文化的匹配 个体——组织匹配方面的研究同样也关注个人的价值观与组织文化的匹配。 这二者的匹配可以预测工作满意度、组织忠诚度，同时还会降低组织的离职率。 例如，一个非常看重想象力、独立性、自由度的员工可能很难适应一个强调员工服从的组织。管理者对于那些与组织相处融洽的员工可能更为欣赏，评价更积极，提供更多的报酬。同时，如果员工感到自己适合组织 的要求，他们更可能感到满意。 这告诉管理层，在甄选新雇员时，不仅需要了解求职者完成工作的能力、经验和动机，还应该考虑其价值体系是否与组织相适应。 罗先生的迷茫 罗先生大学毕业后被录用为公务员，罗先生满心欢喜，在人们心目中公务员是个“金饭碗”，收入稳定，福利好，同学们都很羡慕她，他也觉得很有面子。然后报到后，他被分到下面镇上工作，这让他感到了失落，看到同学中许多人在杭州等大中城市工作，他觉得很没面子。虽然收入稳定，但却不多，罗先生最终决定放弃现在的公务员职位，去考研究生。 罗先生辞去工作后回到母校复习功课，但没有考上研究生。罗先生继续复习考试，这是经济上出现了困境，原先的工资积攒已经用完，他必须边打工边复习。于是，他应聘到一家民办学校工作，繁重的工作与复习应考的矛盾让他难以调和，他的第二次研究生考试又失败了。这是，他有种身心疲惫，力不从心的感觉，他迷茫，似乎看不到人生的希望，迷失了前进的方向。职业指导师与他进行了充分交流后，他逐步认识到，其实他最需要从职业中得到生活的安全感，其次才是面子和金钱。 后来罗先生应聘到嘉兴一所公办学校工作 ?2.6 个体行为基础分析构成- 传记特征 研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。 一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），