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试论企业离退休人员心理失衡成因与对策 　　【摘 要】企业离退休人员的心理失衡，一般是由如下因素造成的：工作中的人际关系中断所带来的孤独感，角色转换和社会地位转变所产生的错位感，退休后生活水平相对较低，以及种种现实问题引发的相互攀比，造成心理不平衡。本文探讨了一些值得借鉴的国外经验，并在此基础上提出了相关对策，旨在进一步做好“退管”工作，推动企业和谐发展。 　　【关键词】企业；离退休人员；心理失衡；对策 　　调查结果显示[1]：除了少数濒于破产企业的退休人员生活归谁管无所谓以外，绝大部分退休职工普遍存在着今非昔比的“悲凉感”、“失落感”，且有显著的心理失衡倾向。笔者基于这一普遍现象，并结合中交第一公路勘察设计研究院有限公司实际情况，具体分析退休人员心理失衡的原因，在此基础上提出解决问题的相关对策，借以推动企业和谐发展。 　　一、企业离退休人员心理失衡的成因 　　（一）工作中的人际关系中断，引发孤独感 　　离退休人员曾经长年奋战在工作岗位，人际交往范围被固化在特定的圈子之内，当其脱离原工作岗位时，意味着原有的社交圈子开始松散，工作中的人际关系逐步走向终结。且在当代人的居住模式之下，退休人员难以有效、快速地建立新的社交关系，甚至与社会环境脱节。就其年龄段而言，往往缺少亲人陪伴陷于封闭状态，加剧与社会环境的脱节。加以科技发展迅速，而离退人员因年龄关系而对新生事物的接受能力下降，处于经济社会和科技飞速发展的外围，不易接收外界信息传达，对新形势、新问题、新知识缺乏了解。种种因素，引发了离退休人员心理上的孤独感。 　　（二）角色转换和社会地位的转变，引发错位感 　　上世纪80年代至90年代，国有企业的工作被称为铁饭碗，工作稳定且收入水平较高。后来国有企业进行改革，工资逐渐回落，但是曾经有过的铁饭碗、高工资成为后来部分退休职工心理不平衡的诱因之一。就我院而言，有的老同志曾是公路行业的开拓者，过去长期生活在计划经济体制下，对企业有着强烈的归依感。他们离退休以后，若在短时间内无法调整心态，极易产生错位感，难以适应新的社会角色。 　　（三）退休后生活水平相对较低，引发对社会福利的不满 　　近年来国家积极统筹，本意是要缩小社会收入差距，国有企业的退休工资也逐步纳入社会统筹，然而由此引发了企业离退休人员对社会福利的不满。一来，离退休人员在职时收入较高，而离退以后工资水平下降，从而造成心理落差。二来，有关数据表明，我国自改革开放以来，政府机关、事业、企业单位退休人员福利待遇一度呈现拉大差距的趋势。也就是说，不同的退休养老金制度，造成企业离退休人员与同等学历、同等职称、同等职务、同等技能、同等贡献的政府机关、事业、企业单位退休人员，其社会福利待遇存在差距，造成贫富两极分化，不仅对企业在职员工的工作积极性造成负面影响，而且引发了企业离退休人员对社会分配不公的反感。 　　（四）种种现实问题引发的相互攀比，造成心理不平衡 　　随着改革开放的不断深入，人民群众的平均收入不断提高，当前办理退休手续的离退人员养老金升高，引发早年退休的职工心理不平衡，以致牵怒于企业，质疑企业养老金等保险金没有交足。与离退休的国家公务员相比，与事业单位离退休人员相比，企业退休职工社会保险金普遍偏低。看病难、买房难、子女就业难、孙辈上学难，种种现实问题引发的相互攀比，于是他们抱怨政府不重视产业工人，怨自己当年选错了地方。那么，退管工作中如何应对上述种种心理失衡现象呢？ 　　二、值得借鉴的国外经验[2] 　　（一）日本经验：出口退休老人 　　日本近年来有越来越多的老人退休，其生活状况不尽人意。日本政府将高学历、高才干的退休老人作为高水平劳动力，以商品形式向西班牙等国家出口，或以半工半养的形式向一些环境良好的地区运送，充当企业“智囊”类角色，既解决了退休人员给社会和家庭带来的负担，又让他们老有所养，这无疑是一个创举。 　　（二）美国经验：弹性退休制 　　美国的一些企业注重为员工提供弹性退休制，所规定的员工退休年龄段区间一般是58岁到65岁，员工办理退休手续、领取养老金可以根据自身情况在这个年龄段选择适宜的时间点，并且允许部分员工通过先利用业余时间工作而逐步过渡到退休。在他们真正退休之后，还可以被赋予咨询项目、临时性工作等。弹性退休制是以利益驱动的方式而不是以国家强制力作为约束，企业员工掌握着一定的自主选择权。 　　（三）韩国经验：退休创业 　　韩国的法定退休年龄平均为56岁。男性在平均54.4岁时从第一工作岗位上退休，然后在第二个工作岗位上平均工作12.9年，在平均67.3岁时真正退休。女性在第一工作岗位上的退休年龄平均为53.8岁，早于男性，但在第二岗位上的工作时间却达到14.5年，因此完全退出劳动市场的平均年龄为68.3岁，晚于男性一年。韩国老人的第