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《人力资源管理》（基础教程） 第一章：人力资源开发与管理引论对人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。但狭义的人力资源管理却是指那些专门的人力资源管理职能部门中的专职的人力资源管理专门人员所做的工作。第一节 人——企业最宝贵的资源一、 企业所使用的基本资源（一） 企业所用基本资源的类型通常可分为五类：人、财、物、信息与时间（二） 人与物的对立财（资金）、物（设备与物料等硬件）、信息与时间都可归入“物”这一大类中去，因为它们都是被动的，理性的，“硬”的，“死”的；只有“人”才是能动的，感情性的，“软”的和“活”的。（三） 人是决定性的在一定的生产力条件下，在人与物这一对因素中，只有人的因素才是决定性的。二、 管理就是管人（一） 对什么叫管理的理解存在着多种观点，最重要的有二种：1、管理的传统定义：是对一群人的活动，通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥，使能实现组织的既定目标。2、管理的现代定义：就是通过别人把事办成。3、综上所述，可以得出一个合理的结论：既然现代管理的核心是对人的管理，即通过被管理者去把事办成，从这种意义上看，说“管理就是管人”便不是过甚其词了。（二） 人力资源的开发与管理1、 人才一词，在我国已被广泛采用。主要理由有二：（1） 人才一词的定义似欠明确。（2） 既然存在人才这样一类人，便还有着非人才的另一类人了。2、作为一门独立的学科体系的人力资源管理学。“开发”一词有两层含义：一是指对人力资源的充分发掘和合理利用，另一方面则是指对人力资源的培养与发展。第二节 以人为中心的管理——现代管理的共同发展趋势一、 现代管理思潮的演进历程（一）现代企业管理制度的出现作为整个现代管理系统的一个重要的子系统，其演进历程自然是与现代管理思潮的演进密不可分的了。管理思潮作为社会上层建筑的一个组成部份，是反映了当时社会的生产力水平的。（二）古典管理学派这一思潮在两个世纪交替期直至本世纪的30年代处于管理学术界中的主宰地位，以欧洲的法约尔的古典功能理论及韦伯的古典组织理论以及美国泰勒的科学管理运动为代表。（三） 人际关系/行为学派虽然古典管理学派在提高西方企业生产率方面取得巨大成就，但在一次世界大战后，它的局限性已显现出来。1、人际关系学派与霍桑实验。他们强调管理者要重视安排好令职工们满意的工作条件，搞好与职工们的关系，从而改善他们的士气，相信这便能使他们自动地提高生产率。2、行为学派。组织行为学把人际关系学派的研究大大扩展、深化并丰富化了。它发现职工们还有自我实现、追求成熟等更高层次的需要，探究了人的本性的复杂性，并研究了在群体层次上群内与群际的行为规律，进一步探讨了组织结构与文化，组织变革与发展等更宏观的问题，形成了行为学派。3、X理论与Y理论。（1）X理论与Y理论：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，不能自律的；他们必须在物质刺激的诱惑下和规章纪律的约束驱使下才肯工作。大多数人是避免寻求责任的，他们乐于接受少数精英分子的管理。（2）Y理论。它从能量平衡的角度分析，工人们进食后所获能量，可以通过游乐或劳动来消耗与散发。二、 近三十年来管理思潮的新进展（一） 斯柯特矩阵模型（二） 管理科学学派（三） 美日比较管理学与Z理论（四） 麦肯齐7S模型三、 现代管理的基本性质和观点（一） 现代管理的基本性质管理的对象，是“人”与“物”，物是理性的、硬的、被动的，可以用定量方法来测试与描述，以逻辑推断来分析与控制；人则是感情性和心理性为主的，是软的，有能动性的，往往只能用定性的方法来描述，要凭经验乃至直觉来感知和掌握。（二） 管理思潮演进的“双螺旋体”模型（三） 基本管理观点1、 系统观2、 动态观3、 权变观4、 历史唯物观第三节 人事管理与人力资源管理一、 传统的人事管理人事管理本是与生产、营销、财务等管理一样，是工商企业的基本管理功能之一，但却曾长期受到忽视。（一） 传统人事管理的活动内容（二） 传统人事管理工作的性质（三） 传统人事管理在企业中的地位二、 人事管理发生质变的主要征兆（一） 具体迹象：约始于60年代末期（二） 促成这种转变的内、外因素（三） 现代人力资源管理所探索的新措施三、企业的人力资源战略（一） 企业文化（二） 企业战略企业战略则指企业为自己所确定的长远性的主要目的与任务，以及为实现此目的及完成此任务而选择的主要行动路线与方法。战略着眼于未来。它协调企业内各职能部门的相互配合关系，保证企业的均衡发展，并引导企业变革创新，适应新的变化形势。（三） 人力资源战略