海尔管理体系绩效管理体系设计方案优质课件.ppt

BU/FU定期回顾辅导/季度业务目标评价流程 辅导 计划 评价 激励 各部门经理 员工 BUE/FUE BU/FU HR 年初制定年度工作计划，并分解到季度和月度工作计划，在年中可以进行一两次调整 开始 将本部门的季度和月度工作计划分解落实到每个员工 设定季度业务评价的指标和目标值 每月度末上级经理与员工共同回顾、反馈月度计划执行情况，寻找差距，辅导员工制定改进计划 每月度末上级经理与员工共同回顾、反馈月度计划执行情况，寻找差距，辅导员工制定改进计划 每季度末组织进行季度绩效考核 每季度结束后BUE/FUE对直属员工进行季度业绩评价 每季度结束后部门经理对直属员工进行季度业绩评价 考核结果汇总、复核 BU/FU HR备案 考核结果提交给共享服务中心发放季度绩效工资 结束 绩效考核结果申诉流程 财务等数 据提供部门 提供绩效数据 * 评价 绩效评估的目标和原则 绩效评估的目标 向员工提供他们绩效的相关信息并使他们明确自己的绩效状况 保证对绩效目标达成状况的衡量严格参照所设定的工作标准 保证员工通过积极地参与绩效管理来对他们的绩效承担责任 保证员工理解他们的绩效如何同回报和认可相连接 绩效评估的原则 原则 1: 采用经过明确界定的等级量表来衡量。为了增加绩效评估的客观性并且减少上下级间的分歧，绩效评估采用经过明确界定的绩效评估标准来进行衡量。 原则2:员工经理与员工采用面谈或非面谈方式反馈评价结果。考虑到海尔目前的组织文化，员工经理与员工以坦诚且尊重他人的方式就绩效评估结果交换意见是有一定难度的。在本方案实施的初期阶段，可以采用员工经理进行打分评价并将评价结果以非面谈方式反馈给员工，待形成比较好的组织沟通文化氛围之后，可以由员工经理与员工进行一对一的面谈交换意见。也可根据部门的实际情况，由部门经理酌情处置绩效结果的反馈方式。对于高管层的考核，建议由集团领导进行一对一的面谈辅导工作 辅导 计划 激励 * BU/FU年度考核流程 各部门经理 员工 BUE/FUE 数据提供部门 集团领导 评价 辅导 计划 激励 HR 开始 每年度结束后的第一个月内，集团HR和BU/FU HR组织年度绩效考核工作 对BU/FU负责人进行年度综合绩效评估，并将结果通过面谈方式反馈 提供绩效数据 对直属下级进行年度综合绩效评估，并将结果通过面谈方式反馈 审视隔级下属员工的绩效考核结果 对直属下级进行年度综合绩效评估，并将结果通过面谈或非面谈方式进行反馈 考核结果汇总、复核 绩效考核结果申诉流程 绩效考核结果应用流程 结束 * 　海尔集团XXX事业部2008年度个人事业承诺 任职人 　 直属上级 　 岗位名称 　 上级岗位名称 　 所属部门 　 填表日期 　 业务目标（Business Goal) 本人的业务目标必须与海尔全球化和卓越运营战略以及本BU/FU的目标有效连接，并应包括通过年度方针目标论证的关键任务和公司的关键绩效指标 　编号 关键绩效领域 KPI 目标值 单位 数据来源 实际完成情况 单项指标得分 权重 加权分数 1 财务 收入 1200 万元 财务部 　 　 　 2 财务 利润 180 万元 财务部 　 　 　 3 财务 预算 120 万元 财务部 　 　 　 4 市场 市场份额 30% 　百分比 市场部 　 　 　 5 客户 客户满意度 95% 　百分比 　 　 　 　 　编号 关键任务 衡量指标 完成标准 　 　 　 　 　 　 1 完成三、四级市场推广计划 。。。。 　 　 　 　 　 　 　 2 单型号竞争力（AB类占比） 。。。。 　 　 　 　 　 　 　 3 211库存 　 　 　 　 　 　 　 　 业务目标加权成绩 　 员工管理目标(People Management Goal) 员工管理目标设定应根据海尔核心能力素质模型的要求展现员工经理：1、带领团队追求为客户不断优化和创新的精神2、自己在主动负责、热诚敬业、诚实可信三个核心素质方面为员工做出表率 3、并指导和培养下属在主动负责、热诚敬业、诚实可信、客户为尊、创新改善、团队协作、思行结合、目标导向、追求卓越六个方面培养组织和个人的能力 编号 员工管理目标 　 直线经理评价 权重 加权分数 1 确保每个员工都如期制定自己的PBC，举行定期的绩效辅导会议，保证所有员工在年末都能完成他们的PBC　 　 　 　 　 2 提升和熟练使用管理技能，提高团队士气　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 　 　 员工管理目标加权成绩 　 个人发展目标(Individual Development Goal) 个人发展目标设定应按照员工经理的领导力模型的要求:1、经理人员要在行为上展现对海尔美誉全球的追求这一核心领导力素质:2、并在洞察市场、远景部署、突破思维、理性决