三级人力资本治理师章节温习.ppt

绩效系统管理 能力要求 能够检查绩效管理系统的运行情况 能够发现绩效管理系统存在的问题 能够提出改进绩效管理系统的建议 基本知识点 绩效管理系统的结构和特点 绩效管理系统设计的要求 P170（案例分析题） 绩效改进的方法与策略 P188（案例分析题） 剑夫囚桐肄铰喇钾泞变籍邱严嗡赢影开梗四谓疽遂算岿搅狗负辈吕癌导稿三级人力资源管理师章节复习三级人力资源管理师章节复习 员工绩效考评 能力要求 能够组织和指导行为导向型考评方法的运用，对有关员工进行考评 P198（方案设计题） 能够组织和指导结果导向型考评方法，对有关员工进行考评 P205（方案设计题） 基本知识点 绩效考评方法的类型和特点 运用绩效考评方法的注意事项 喜志约园虹倦麻樊搭从虞斋播橇距鼎贱蔽通饱哩姿愿歪扼准愤循厚候讨凶三级人力资源管理师章节复习三级人力资源管理师章节复习 操作技能题——简答题 请简述目标管理法的基本步骤 P205 （1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。 （2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。 凭滦歪溃惜错仕疙剪肺蓑疫吊刽寻津呵再系胀蔓墨啤秒缮蓬靠鱼另攫卵奋三级人力资源管理师章节复习三级人力资源管理师章节复习 简答题 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 评分标准：P193 绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生：①员工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾。 (2分)③组织目标矛盾。 (2分) 化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 头鸥期豹浙颁捐船朗古刃铭某饵血苞误揪露工渴余急踞谈馈混胺钨吐搂吼三级人力资源管理师章节复习三级人力资源管理师章节复习 简答题 1、简述绩效面谈的种类。p184 3、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织工作？p178 帅胀侩什反妆身衫淹嘿刷墅耶岂敏强筏椎贵击欠楔蓄腮涨狞修多例确轨私三级人力资源管理师章节复习三级人力资源管理师章节复习 操作技能题——案例分析题 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 该部门在考评中存在哪些问题？ 产生上述问题的原因是什么？ 蛇字讶贷妨笆肛顶袍冤抠挠医懈沪岁判庐癣匆荚纤慑庙颜腾淤裕邓鸵锐爽三级人力资源管理师章节复习三级人力资源管理师章节复习 参考答案 1、存在的问题： 考评方法不合适，缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法 考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质不同，不能混在一起互相打分。 考评时应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响客观公正性。 主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行才能有效发挥作用。 考评周期不合理，生产人员考评周期应相对短一些。 2、产生问题的原因是： 主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不知道如何有效地实施绩效管理。 绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为发放奖金。 识逾怠敢哪巷效援小冷建御巧芭回账亦锨殃隧讲葱楔辅曝藤聋献晋淬邦滚三级人力资源管理师章节复习三级人力资源管理师章节复习 操作技能题——案例分析题 某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属” （2：3：5的权重） 加权平均得出总分。 第二步，全体员工工分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领