中高层管理员绩效管理说明会.ppt

目 标 明晰公司战略、阶段性目标、年度目标的关系，合理制定阶段性目标、年度目标，确定关键绩效指标、目标值、行动方案、关键任务，是成功执行战略的关键。 公司目标必须分解到各区域，区域目标分解到各门店，各门店目标再分解到各个柜台；公司目标赋予给总经理，同样区域目标赋予给区域总经理，门店目标赋予给店长，职位目标赋予给普通员工，这才能保证公司目标得到真正的落实和实施。 为了对年度目标进行有效控制，必须将其分解到季度、月度。对于战略远景（总体目标）而言，阶段性任务实施的计划就是其行动计划；对于年度目标而言，季度任务实施计划就是其行动计划。 有效的绩效管理是目标实现的保证，建立以目标管理与KPI指标相结合为的绩效管理体系，确定目标、关键绩效指标、目标值、行动方案、任务。 目 标 科学、合理制定计划，是绩效管理取得成功的基础。 绩效管理关键程序：计划、实施、考核、面谈(反馈)。 区域总经理绩效管理流程 如何设计确定关键绩效指标 关键绩效指标设计原则 SMART原则 S (Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M (Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A (Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T (Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。 关键绩效指标与价值树分解示例 目 标 绩效计划制定中的三个关键要素：任务、标准、权重 如何编写工作任务?对计划工作任务应尽可能量化，不能够量化的计划任务，要求描述出阶段性结果 。 进一步加强考勤纪律管理，编制下发有关制度并严格执行编写工作任务 如何编写工作任务?举例。 如何制定标准？围绕数量、质量、时间、成本等可衡量、可操作、可规范的指标确定 。 如何确定权重？ 权重分配应依据工作的轻重缓急程序设置，不宜过于分散或集中，相关程序如下： （1）即重要又紧急的事情； （2）重要不紧急的事情； （3）不重要但紧急的事情； （4）不重要不紧急但常规性工作。 权重比例按由高到低排列 每一重点性工作的权重不得低于10%，日常例行工作不得低于5%。 绩效考核内容 月（季）度考核： 财务性指标占70%，非财务性指标占30%。 考核评分，考核结果与绩效工资比例 加薪了，能者多酬！ 以绩定酬，实现按绩分配原则！ 天高任鸟飞，海阔凭鱼跃，让高收入不再成为梦想！ 收入与努力息息相关，理想与现实有机结合！ 优胜劣汰，自然法则！ 薪酬举例 1、某区总6月份综合达成率为90%，区总的工资结构为基本工资2000元+绩效工资4000元+奖金，则该区总6月份工资为：2000+4000*90%+奖金=5600元+奖金 2、某店长6月份综合达成率为60%，店长的工资结构为基本工资1000+绩效工资2000元+奖金，则该店长6月份工资为：1000+2000*60%+奖金=2200元+奖金 绩效工资门槛 试运行期内，第一个月40%，第二个月50%，第三个月60% 正常实施后为70%不变。 即在以上时期内，综合达成率未达到对应的数据，绩效工资为零，达到或超过按实际比例计算。 公司绩效管理（试行）实施计划 答 疑 有什么问题？请提……… 还有吗？ 没有了，那么谢谢你的合作。 * 一、绩效管理思想的导入 二、如何进行绩效管理 三、绩效管理实践 明晰公司战略和要关注的关键绩效领域 明确各个阶段目标 设定各个目标的关键绩效指标 设定各个指标的目标值 明确达到目标值的行动方案 定义各个行动方案的任务 2009年年度目标 财务性、非财务性指标 100万。。。 各个季度工作如何为目标服务 关键（重要）任务 公司目标 行政人事中心目标 财务中心目标 区域、事业部目标 行政管理部目标 人力资源部目标 总经理 行政人事总监目标 财务总监目标 区域、事业部总经理目标 行政管理部经理目标 人力资源部经理目标 各职位 各职位 各职位员工 董事会 总经理 部门经理、店长 总监、区域总经理 考核者 从职能角度 谁来完成？ 被授权者。 激励 年度目标 一季度目标 二季度目标 三季度目标 一月目标 二月目标 四季度目标 三月目标 从时间角度 在执行过程中进行合理调整 制定行动方案 中高层职位关键绩效指标汇总表(2009年