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探究企业人力资源管理激励机制 　　摘要：随着市场竞争的不断加剧和经营环境的日趋复杂，激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业留住人才、引导员工行为、激发员工潜能的一种有效手段。在新形势下，企业传统的人力资源管理的激励机制不能跟上市场经济发展步伐，出现了一些问题，影响到了企业长久健康发展。因此，作者根据自身多年的工作经验，对我国人力资源激励机制的现状和存在问题进行了分析，认为存在着观念落后、选拔机制不完善、激励机制不足等等问题，应从定量考核、加强职业培训、考虑员工的个体差异等方面建立人才激励机制。 　　关键词：人力资源管理 激励机制 措施 凝聚力 　　企业人力资源管理一方面应符合现代管理理念的方式方法，按现代管理规律办事，另一方面又要以人为本，尊重企业劳动者的个人权利和感受。现阶段人力资管理的激励机制还很不完善，本文正是基于此，探讨我国人力资源管理中的相关激励的构建。 　　一、我国人力资源激励机制的现状 　　（一）人力资源管理观念落后，人才选拔机制不完善 　　目前，大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、考勤考核、工资奖金发放、合同管理等日常事务性工作，缺乏系统性的规划、培训及激励。在选人观念上，论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈旧观念仍大行其道。单位人才入口过窄，富余人员出口不畅，人才引进的力度不大，不利于人力资源的合理配置。 　　（二）员工业绩考核体系不健全 　　员工考核是有效选拔人才和薪酬调整的重要依据之一，但是在我国员工考核机制中，人情因素还十分盛行。由于缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，在很多情况下，公平、公正、全面和有效考核就成了一种口号，主要存在指标模糊和考核脱节的问题。 　　（三）培训激励机制不足 　　随着我国加入WTO和企业参与国际竞争的加剧，企业为了在竞争中占得先机，一方面纷纷把高素质、高能力的复合型人才的需求放在企业人力资源招聘的首位，但是另一方面，企业又不愿意投入人力、财力和物力，导致“拿来主义”的思想十分严重。对于一些政府部门组织的培训班，企业往往也是??存被培训的思想，能不参与就不参与。据调查，我国90%多的企业没有建立完善的培训体系；43%的企业没有培训部门，人力资源管理部门仅是管理员工的档案等基本的业务知识；73%的企业宣称自己制订了完善的培训制度，可以为员工的发展创造机会、提供平台，但从其具体的实施来看，基本都是流于形式。对于实施培训的企业，也没有从员工的培训需求出发，没有进行实际的调查。另外，由于培训的效果往往需要较长的时间才能显现出来，所以很多管理者认为培训没有什么实效，只是走过场而已，导致培训的积极性不高。 　　（四）薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学 　　薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多单位在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些单位只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成内部薪酬的不公平。 　　（五）奖励行为不规范，缺乏激励价值 　　目前，在我国许多企事业单位中，奖励已成为员工薪酬中重要部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气，反而引起内部冲突，打压了员工的工作积极性。 　　二、加强国有企业人力资源激励机制的措施 　　（一）建立以定量考核为主的员工业绩评价体系 　　首先，要依据人力资源规范化管理的目标和职位序列的要求，对员工分类、分级管理。其次，在职位分析的基础上，结合企业发展战略和经营目标，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时明确相应岗位的主要业绩指标、工作职责与权利义务，建立员工工作目标体系。研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公正、客观的业绩评价与绩效考核。根据个人业绩评价结果与所在单位的效益，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据，建立起“能进能出、能上能下、奖罚分明”的人力资源管理新机制。 　　（二）建立高效的多方位的人才激励机制 　　企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是