三级人力资本治理师必威体育精装版绩效治理教材-深远机构供给.ppt

企业人力资源管理人员职业资格培训（3级） 第四章 绩效管理 南宁市七星路137号广西商务厅办公西楼604室 邮 编：530022 电话：0771-2800915 2619489 Email：nnshenyuan@163.com Http:// 目录 4.1.1 绩效管理程序的设计 一、绩效管理系统设计的基本内容(X) 1、绩效管理制度的设计 2、绩效管理系统程序的设计 （1）总流程设计 （2）具体考评程序设计 二、对绩效管理系统的不同认识(Z) （一）国内 1、目标设计 2、过程指导 3、考核反馈 4、激励发展 （二）国外 1、指导 2、激励 3、控制 4、激励 绩效管理总流程的设计 一、准备阶段 二、实施阶段 三、考评阶段 四、总结阶段 五、应用开发阶段 一、准备阶段 1、明确绩效管理的对象、各个管理层次关系 ——谁来考评，考评谁 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法 ——采用什么方法 3、提出企业各类人员的绩效考评要素（指 标）和标准体系 ——考评什么，如何进行衡量和评价 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求 ——如何 组织和实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情 1、明确绩效管理的对象、各个管理层次关系 绩效管理涉及5类人员 （1）考评者：其组成取决于被考评者的考评类型、考评的目 的、考评指标和标准。 （如对操作工人考评、为培训和开发人才） （2）被考评者本人 （3）被考评者的同事 （4）被考评者的下级 （5）企业外部人员 考评参与者的培训： 员工、一般考评人员、中层干部、考评者与被考评者的培训等； 以短期的业余培训班为主； 对考评者培训的内容（P172） 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法 选择考评方法考虑因素： （1）管理成本 （2）工作实用性 （3）工作适用性 依据的基本原则 （1）对成果产出能有效进行测量的工作----结果导向的考评方法； （2）有机会有时间观察行为时-----行为导向的考评方 法； （3）两种情况都存在，-----两类或其中一种； （4）两种情况都不存在，-----品质特征导向或综合性的合成方法，以及考评中心法等； 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系 最终劳动成果 劳动过程中的表现 劳动态度、行为和表现 员工潜质（心理品质和能力素质） 4、运行程序、实施步骤的要求 （1）考评时间的确定 考评时间：考评目的、其他相关的管理制度； 考评期限：定期与不定期 （2）工作程序的确定 保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性的策略 “抓住两头，吃透中间”： （1）获得高层领导的全面支持； （2）赢得一般员工的理解和认同； （3）寻求中间各层管理人员的全心投入。 二、实施阶段 1、提高员工工作绩效增强核心竞争力 （1）目标第一 （2）计划第二 （3）监督第三 （4）指导第四 （5）评估第五 2、收集信息并注意资料的积累 例：建立原始记录的登记制度 （1）文字、有利与不利 （2）直接还是间接 （3）时间、地点、参与者 （4）行为过程、环境、结果的说明 （5）文字描述记录为依据 三、考评阶段 1、考评准确性 2、考评的公正性 （1）公司员工评审系统（主要功能） （2）公司员工申诉系统（主要功能） 3、考评结果的反馈方式 （有理、有利、有节的面谈策略） 4、考评使用表格的再检验 5、考评方法的再审核（成本、适用性、实用性） 1、考评准确性 产生误差的主要原因： 1、考评标准缺乏客观性与准确性； 2、考评者缺乏原则性； 3、观察不全面，记录不准确； 4、行政程序不合理、不完善； 5、信息不对称，资料数据不准确等。 2、考评的公正性 （1）公司员工评审系统 监督领导 专题研究主要问题 复审考评结果 甑别有争议的考评结果 （2）公司员工申诉系统 允许员工提出异义 给考评者一定的约束和压力 减少矛盾与冲突 4、考评使用表格的再检验 （1）考评指标相关性检验 （2）考评标准准确性检验 “一个小时完成合格产品20件” “迅速及时完成本道工序加工任务” （3）考评表格的简易程度检验 四、总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断 2、各个单位的主管应承担的责任 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 （循循善诱、鼓励自己发现问题、有意见允许保留……） 1、对企业绩效管理系统的全面诊断 绩效诊断的主要内容： （1）对绩效管理制度的诊断 （2）