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基于发生机制人力资源开发角色分析 　　【摘要】 　　人力资源开发作为当前人力资源管理的一个重要的发展方向，受到越来越多的重视。本文试图从人力资源开发活动发生机制的理论解释，来对人力资源开发的角色进行分析。 　　【关键词】 　　人力资源开发；理论解释；人力资源开发角色 　　一、定义人力资源开发 　　人力资源开发这一术语是在1967年出现，在20世纪80年代被广泛接受的。乔恩﹒M﹒沃纳和兰迪﹒L﹒得西蒙把人力资源开发定义为：组织给员工提供学习必要技能的机会，从而为满足当前和未来工作的需要而制定的一整套系统的、有规划的活动。学习（learning）是人力资源开发的核心。 　　Ronald L.Jacobs把人力资源开发定义为通过完成员工发展、组织发展和职业生涯发展项目来改进组织绩效和学习的过程。他认为这个定义明确了人力资源开发项目的结果与这些结果对组织改善绩效和学习方面的影响之间的关系。 　　美国培训与开发协会（American Society of Training and Development，ASTD）对人力资源开发的定义是：人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。 　　综上所述，认为人力资源开发是组织内人力资源部门，针对组织内部人员及组织本身发展的需要，对员工进行培训、指导、激励，不断发掘和激发员工的潜能，让员工的胜任力得到提高、组织得到发展的活动，该活动贯穿于整个人力资源管理的过程中。 　　二、人力资源开发活动发生机制的理论解释 　　（一）X理论、Y理论和Z理论 　　X理论认为人的本性是坏的，一般人都好逸恶劳，尽量逃避工作。Y理论跟X理论相反，针对X理论而提出来的。 　　相较X理论来说，Y理论更趋近于人性，更容易为人所接受。但是不管是X理论还是Y理论，都没有提出个人需要了解集体的目标，然后一起为之奋斗，最后获得相应回报的观点。 　　美国学者威廉.大内在X理论和Y理论的基础上，提出了有名的Z理论。Z理论认为，组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。 　　（二） 人力资本理论 　　现代“人力资本”理论（Human Capital Theory）最早是由美国芝加哥大学的经济学家舒尔茨和贝克尔等首先提出和论证的。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本模式。人力资本理论对人力资源开发活动在组织的发生进行了充分的论证。 　　此外，诸如期望理论、需求层次理论、冰山模型等等，也从不同的方面可以作为人力资源开发活动发生机制的理论解释。 　　三、人力资源开发的角色 　　我们在这里探讨的，是指人力资源开发作为一个主体或独立部门时的角色，或者在进行人力资源开发时人力资源管理部门的角色，而不是开发中专业人员应该扮演的角色。但同时，作为一项以人为主的活动，我们更愿意把这个主体或者独立部门的角色更人性化的表述出来。 　　胡君辰、郑绍濂等认为人力资源部有五大角色：经营者、支援者、监督者、创新者和适应者。刘希珍、王梅认为人力资源部门及其人员在企业中扮演着战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者四种角色。 　　结合上文所述人力资源开发的含义、人力资源开发的、人力资源开发活动发生的发生机制，我们认为，人力资源开发应该扮演以下的角色。 　　（1）创新者。任何的活动，都需要创新者，需要敢于打破陈旧者，所以，要进行人力资源的开发，必须有人要挑起创新者的重担，在一个组织内部，人力资源部门无疑引领着整个企业人力资源开发活动的方向。 　　（2）宣传者。开发绝不止是几个专业人员或者一个部门的事情，开发也是整个组织的开发。人力资源开发要在整个组织内做宣传，而人力资源开发部门就是这个当之无愧的宣传者，并且也不得不担任起这个重担。 　　（3）作战部。有思想、要变革、做宣传，凡事都必须落实到行动中，做完了之前的铺垫工作，人力资源开发部门就需要展开工作，做好开发规划，进行开发。 　　（4）评估者。开发活动结束以后，人力资源开发部门需要对活动进行总结，评估开发活动的成本与收益或投入与产出之间的关系，并且，由于开发活动并不总是马上就会显出成效的，因此评估活动可能是持续较长时间的，人力资源开发部门因此必须做好评估规划。 　　（5）伙伴。Z理论认为，组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系。同样，人力资源开发活动要取得成功，也离不开各个部门之间的相互协作和配合。人力资源开发部门尤其要做好这其中的沟通者、协调者和主导者，跟各个部门做好连接，最终才能使得开发活动得以顺利的展开。 　　四、结语 　　人力资源开发角色