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刍议国有企业绩效管理存在问题及对策 　　摘要: 在人力资源管理中,绩效管理是核心,也是管理的中心和重心,一切的人力资源管理活动都离不开绩效,都是围绕绩效而开展而发展。如何利用绩效管理来提升企业核心竞争力成为关键课题。本文针对国有企业绩效管理实践中普遍存在的几种错误现象,并进行了深入剖析及纠正,对企业实施绩效管理具有借鉴意义。 　　关键词:人力资源管理;绩效管理;国有企业 　　Abstract: In the human resource management, performance management is the core, it is also the management center and the center of gravity, all the activities of human resource management are inseparable from the performance, it is all about the performance and development of development. How to use performance management to enhance the core competitiveness of enterprises has become a key subject. This article in view of the state-owned enterprise performance management in practice the prevalence of several error phenomenon, and in-depth analysis and correction, the implementation of enterprise performance management has draw lessons from a meaning. 　　Key words: human resource management; performance management; state-owned enterprise 　　中图分类号：F279.23文献标识码：A 　　 　　一、绩效管理 绩效管理是通过有效调动员工的积极性和潜力,持续提高企业与个人的绩效水平,达成企业战略目标的过程。主要包括:对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。因此,绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理,而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核,还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。 　　二、中国企业绩效管理中存在的若干问题 　　1、缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”,这一现象在中国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作,而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩??管理过程中的一个环节,一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。 　　2、绩效评估的目的误以为只用于利益分配。传统的人事管理系统,绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。在这种观念支配下,绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解,使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来,甚至诱发矛盾冲突。而且,由于只将注意力集中在利益分配上,从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛,导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。绩效评估结果的最重要的用途,是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较,找出差距,进一步改进工作,不断提升绩效。 　　3、误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作。目前,还有一个很普遍的现象,就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事,而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上,绩效管理是一个复杂的系统工程,它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工,负责制定考核原则、方针和政策,组织和协调各部门的考核工作,员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。 　　三、完善人